績效面試的目的是讓下屬知道自己過去壹年的得失，以此作為來年做得更好或改進的依據；二是為下屬提供壹個良好的溝通機會，從而了解其工作中的實際情況和困難，保證公司能夠給予下屬幫助；第三，* * *討論研究公司下屬的未來發展計劃和目標，確定公司、主管和員工如何親自執行這些計劃，並提供必要的建議和幫助。
壹般來說，績效面試的重點應該包括:
反饋和肯定
主管應對員工過去壹年的工作表現給予正式的反饋和積極的肯定。壹般將員工的工作職責與實際工作表現進行比較，以評價員工的表現是否符合工作職責的要求。有些公司除了崗位職責外，還會采用目標管理(MBO)的原則，在年初制定壹年的績效目標，作為年度績效考核的標準。這樣，在績效面談中，主管可以通過評估員工實現目標的程度來給予反饋或肯定。
改進和發展
所謂改善和發展，就是主管可以針對員工未能達到績效目標的部分或技能不足的部分，與下屬共同制定下壹年度的改善方向和計劃，針對績效優秀或專長突出的部分，與下屬共同探討未來的發展，規劃適當的培訓和工作，以配合下屬的發展。
交流和鼓勵
所謂溝通與鼓勵，是指主管與下屬之間對評價結果和工作表現的改向溝通。特別是當主管和下屬對考核結果有不同意見時，主管要聽取員工的意見，及時提出具體的評分依據或記錄，讓下屬明白績效評價的客觀性。此外，在績效面談中，主管不僅要與員工溝通，還要在績效面談中包含“激勵”的目的。因此，在績效面談中，主管應及時運用自己的獎勵、強制或參考權力，對下屬的績效給予適當的獎勵或懲罰。
公平和客觀
因為績效面試是主管和下屬之間公開的、面對面的交流。因此，主管在績效評估過程中應特別謹慎和仔細。因為壹個清晰、公正、客觀的績效評估可以讓下屬關註評估結果，進而關註績效面試。
有些主管或下屬往往認為績效面試就是壹個辯論的過程，所以面試的結果不是妳贏就是我輸。這是壹個非常錯誤的想法。績效面試的主要任務是希望主管和下屬能夠雙向溝通，讓下屬的工作績效更加有效，企業的發展更加健全。所以正確的績效面試應該是主管和下屬都能敞開心扉，坦誠相待，齊心協力解決問題，達到雙贏的績效面試目的。
給妳提供壹個實際案例:
公司經理年度考核計劃
壹，評估的目的
客觀評價，適當激勵，促進員工晉升，提高績效。
二、評價範圍
1.總經理室組織的考核範圍:副總經理、財務總監、部門經理、創意總監、科長(含分公司科長)、設計師、工藝師、市場部業務負責人、生產機機長。
2.其他員工由各部門負責管理和考核，總經理辦公室負責監督和規範。
三、評估原則
1.根據各崗位的崗位說明書，制定各崗位的崗位評價表，相關人員會以表格的形式進行考核。
2.考核維度:原則上由員工自評、上級考核(必要時會增加上級)、下屬考核(根據情況確定1-4人，必要時會增加下屬人員)、相關人員考核(主要指部門內同級人員和工作接觸較多的人員，不低於。
2人)。
第四，具體措施
1.組織完成崗位說明書。165438+10月13前，總經理室完成副總經理和部門經理級別崗位人員的崗位說明書(樣本見附件《財務總監和經理總經理室崗位說明書》)；165438+10月14由部門經理組織相關人員完成崗位說明書(總經理辦公室考核範圍內的崗位)，於165438+10月18前完成並提交至總經理辦公室。
2、根據崗位說明書制定各崗位的崗位評價表。測評表分為三部分:第壹部分是素質部分，即職位說明書中該職位應具備的資格和條件，分值權重為20分；第二部分是崗位技能部分，即崗位說明書中的崗位職責部分，分值權重為40分；第三部分為關鍵績效和指標，即崗位說明書中的關鍵績效和指標(樣本見附件《財務總監及經理總經理辦公室崗位評價表》)，分值權重為40分。此項工作將在165438+10月25日前完成。
3.指定評估人。以表格的形式標識人物(具體樣式見下表)。
4.評估。將考核表分發給相關人員或部門，每個考評人在考評欄對應項目打勾。此項工作將在165438+10月29日前完成。
5.統計分數。評價得分是所有評價者得分的平均值。
動詞 （verb的縮寫）結果的處理
1.若考核結果經總經理辦公會批準，個人得分排名在前15，則2004年績效目標工資標準上浮10%。如果考核不合格，公司會采取相應措施。
2.根據評估結果提出人力資源的改進計劃和培訓計劃。