[案例]:
t企業是省級著名龍頭企業。從早期的代工到今天的自有知名品牌，T企業的經營之路和很多企業壹樣，也經歷了發展、擴張、分權、理清內部親屬關系等壹系列波折和沖擊。隨著新鮮血液的註入，企業的發展也進入了快車道。企業劉壹向愛才，對待自己的左膀右臂非常大方。他堅信千軍易買，壹將難求。只要穩住了得力幹將，管理其他員工並不難。看到自己培養的新人現在可以獨立了，他很欣慰，也很自豪。
由於企業管理層的變動，T企業在年底實施了調薪方案。新的薪酬方案出臺後，讓劉先生緊張的風波也風起雲湧:新的調薪方案實施之初，T企業壹片歡聲笑語，高層捂著錢包。基層員工精力充沛，主動性和創造性前所未有；而壹些被企業遺忘在角落裏的中層員工，卻像失去父母的孩子壹樣心灰意冷，覺得自己在企業裏沒有地位和希望。所以好景不長。新年伊始，劉先生發現年初布置的任務沒有壹項完成。高管們紛紛向劉先生抱怨，他的團隊因為某些原因變得越來越難管理。中層員工似乎變得圓滑了。起初，他們拿著鞭子動，但現在他們不會動了。劉總經理很驚訝:怎麽壹年後就變成這樣了？既然是妳手下的兵，管不好就是妳的責任！
高層聽後，開始跟八仙過海，各有各的高招，軟硬兼施。但他的中層員工和壹些老員工就是不聽指揮，給面子的中層員工願意幹，但背後不動；妳讓我往東走，我就往西走了。最後高級職員只好說:不聽就走。壹時間，T企業中層員工成為流動趨勢，甚至很多老員工毫不猶豫地主動離職。大規模換血開始在中層員工中蔓延，T-enterprise就像壹個泄了氣的皮球，再也跳不起來。
[分析]:
與世界壹流企業的成功經驗相比，中國企業的問題是很多人才沒有得到合理使用，能力有限，激勵不合理，人才流失嚴重。中國最缺的不是人才，而是識別、挖掘、培養、激勵和發展人才的政府政策、治理結構、文化理念和激勵機制。
在企業中，老板就像司機，既是目標和路線的制定者，也是執行者。他不僅要看到車上的各種儀器儀表，還要了解道路和方向、道路形狀和交通狀況、各種交通法規、紅綠燈，還要擔心汽車本身和全車的生命安全。員工就像乘客。他們壹上車，就找了個座位，舒服地坐著。有時候他們會抱怨車不太好，有點顛簸，路也不直，甚至還吵著要音樂。然而在中國，同樣的要求在實施過程中出現了偏差。老板在考慮員工的想法，員工在考慮老板的想法對不對。妳如何處理這樣壹群「不聽話」的員工？打擊他們，還是鼓勵他們繼續“不服從”？關鍵是如何管理這些愛出位又“不聽話”的員工。
[應對]:
從壹件小事到壹個大企業，最不可信的就是“人事制度”。人都有世俗的欲望，人都是片面狹隘的。我們要用科學的制度來約束人性的弱點和醜惡，從而最大限度地發揮人的潛力和能動性。因為大家壹直崇拜英雄，認為英雄創造歷史。像李嘉誠、張瑞敏、柳傳誌、劉永好這些成功的企業家，不都是靠個人的努力、智慧和才華創造了企業的輝煌嗎？但是，仔細研究過很多經典企業的百年商業史的人都知道，他們成功的關鍵在於他們選人、用人、管人的機制。對員工的選拔、培訓、觀念素質、激勵機制、戰略方向等都有壹系列的做法和規定。這也是真正的國際知名企業在員工管理方面的成功經驗，也是管理壹些不聽話的“格格不入”員工的好手段。
尊重員工“合理獎懲”的價值
尊重員工的個人價值，了解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，本著雙向選擇的原則，合理設計和實施新的員工管理制度。如果妳能尊重員工的意見，即使妳最後沒有采納他們的建議，妳也會發現他們會更願意支持妳的決定。員工不想被簡單的命令和指示所支配，他們希望在工作中扮演更重要、更有意義的角色。將人視為企業的重要資本，並將這壹理念貫徹到企業的具體管理工作中，如制度、領導風格、員工薪酬等，是競爭優勢的基礎。當員工想參與，但妳不給他們機會，他們就會疏遠管理層和整個組織。
過去那種把管理崗位當官員，把員工當工具的封建家長式作風，應該摒棄，給予合理的獎懲，這是非常有效的激勵。當然，員工的不當表現應該受到責備或懲罰，但他們的出色表現不應該被抹去。要給予適當的獎勵，讓員工心裏平衡。在評估和獎勵員工時，我們應該特別關註他們的實際表現，而不是他們口頭上說的。不能獎勵投機取巧，冷落了辛勤工作。成就感可以激發xuexihr.com/h/q員工的工作熱情，滿足他們的內在需求。打賞的態度要誠懇，不要過火，不要油嘴滑舌。獎勵的限制很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則獎勵的影響力會大大削弱。
與“外向員工”有效溝通
管理不是組織中幾個人的事，而是組織中所有人的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體。只有它們相互作用，相互影響，才能形成壹個完整的管理流程。
沒有人喜歡被蒙在鼓裏，員工會有很多不滿和意見，雖然有些是正確的，有些是不正確的。主管和員工經常溝通員工所承擔的工作，以及他的工作和整個企業發展的關系，這樣員工會受到鼓勵，感受到尊重，感受到他的工作本身的價值。這樣會直接給員工的自我價值感帶來滿足感，工作熱情和積極性自然會提高。只有通過溝通，主管才能準確及時地掌握員工的工作進展和工作問題，及時為解決員工工作中的問題提供支持和幫助。這樣可以幫助他按照要求及時高質量的完成工作，進而保證整個單位、部門甚至整個企業的協調。
正是在這個意義上，有效的溝通是提高企業運營效率的重要環節。實現管理溝通的規範化，就是要建立壹種高效、科學的溝通技巧和方法，作為員工具體的管理行為標準，讓每壹個員工都能遵循。
客觀的評價，真誠的贊美
企業管理者在評價員工的工作時，要像夾心餅幹壹樣，分三步走:首先肯定員工的工作成績，然後具體指出員工的不足，最後提出妳對他的期望。盡量準確的描述問題，泛泛而談達不到好的效果。壹方面妳的員工無法具體了解自己的工作是好是壞，另壹方面泛泛而談可能根本說服不了妳的員工，反而讓人覺得妳是在給他“小鞋穿”。這樣批評夾在表揚中，巧妙委婉，讓被批評者心知肚明，不會丟面子。
要對員工的工作評價清楚，真心實意的表揚。表揚壹定要真實，發自內心，無論是父母對孩子，還是主管對員工。虛假隨意的表揚遲早會被發現，同時也會讓妳的員工產生疑惑:“這方面我沒做好，他卻大贊我。這是什麽意思？”諷刺我？“這比批評還糟糕。”小張，妳是個很有上進心的年輕人。我希望妳下次會做得更好。”“黃嘯，我發現妳的工作每次都有進步。我太高興了。我相信妳能為這個部門做出更大的貢獻。“不要小看這些評論，它能讓妳的員工在接受妳的批評時感到溫暖和激情。
崗位匹配授權，維護員工利益
企業管理實際上是投資者通過分解所擁有的各種權力，使崗位職責與崗位權力相匹配，從而使企業各方面有效運轉的過程。這個權力分解的過程就是授權的過程。合理的授權可以有效提高企業的管理水平和效率，意味著基層員工可以自己做出正確的決策，意味著妳信任他，意味著他和妳同時在承擔責任。當壹個人被信任時，generate會表現出更多的熱情和創造力。不是每個決定都是由員工做出的。不要做自己能授權的事情。員工應該扮演支持者和教練的角色。
雖然很多中小企業以有限責任公司的名義出現，但只有少數股東掌握著企業的控制權，在企業組織上形成了兩層皮。建立廣泛的員工持股制度將成為企業應對挑戰、規避風險、渡過危機的有效手段。對員工利益的保護必然會產生“團結就是力量”的效果。同時，企業也要為每個員工制定個人發展規劃。在日常交談中，在評估員工的績效時，要經常詢問員工的職業發展目標是什麽，幫助他們了解自己的優勢和劣勢，制定切實可行的目標和實現目標的方法來支持員工的職業規劃，然後盡力培養和支持員工，這樣就大大降低了員工“脫位”的概率。
構建員工企業文化的核心
企業文化是企業成員共同的價值觀和行為準則，是企業的靈魂和推動企業發展的動力。如果壹個企業有良好的企業文化，這是人力資源經理幫助企業留住人才的關鍵。企業文化的建立絕不是壹句空洞的口號，而是壹個完整的文化體系。通過企業文化的建設，樹立全員價值、全員參與的理念，不斷豐富企業文化的內容，註入更多的新鮮血液，這就需要人力資源管理者把企業文化打造成壹種大眾文化，讓員工更容易接受，最終成為壹種行為、壹種習慣。
營造良好的企業文化氛圍有利於穩定人才隊伍，促進其進壹步發展。通過企業文化建設，營造高度和諧、友好、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力，激勵人才不斷進取，獲得* * *的價值觀知識。培育* * *的價值觀是企業文化的核心內容。每壹個成功的企業都要有自己的企業家精神，用壹種* * * *的價值觀熏陶企業人才，引導企業進步。員工只有覺得自己在工作中能得到不斷的支持，學到新的東西，才會“服從”和“堅守崗位”，才會留下來，對企業更加忠誠。