中國民營企業員工激勵探析
私營企業員工激勵措施的探討
郭燁
郭燁
(南昌大學經濟管理學院，南昌330029)
(南昌大學經濟管理學院，南昌330029)
摘要:近年來，我國民營企業發展迅速，但也存在許多問題。對員工激勵不足在中國是私企。
工業發展的壹個重要問題。激勵不足會導致人才短缺，阻礙民營企業的進壹步發展。在這方面，私營企業必須
采取有效措施完善其激勵機制。
關鍵詞:民營企業；激勵機制；原因；反措施
中國圖書館分類號:F276
文件識別碼:a
文章編號:1671-4792(2005)05-0038-02。
改革開放以來，特別是20世紀90年代以後，我國公民
民營企業的快速發展極大地影響了中國的經濟增長，勞動力
就業、進出口、技術進步都做出了重要貢獻。但是隨著
與此同時，我國民營企業的發展也存在諸多問題。
問題，尤其是對員工激勵不足造成的問題，不是
穩定阻礙了民營企業的進壹步發展。
壹，民營企業員工流動的現狀是激勵不足造成的
人力資源是企業最重要的戰略資源，具有很高的質量。
人才是企業獲得長期競爭優勢的有效保證。但是
人員不穩定，流動性相當大，壹直是私企。
這個問題處理不好，必然會阻礙人民。
企業的進壹步發展。
民營企業大多是家族式企業，在民營企業的企業家中。
有許多專制和強大的人物，所以企業的發展2。
雇主大多是家長式的。企業辦公室
有些人普遍擁有體制外的個人權限，所以不僅
企業決策，包括員工激勵，都是老板說了算。
隨機性相當大。這種風格在創業初期還是有壹定優勢的。
潛力，可以使企業高效發展，節約成本，組織結構
它也是壹個簡單的函數類型。但是，隨著企業的發展壯大，有必要
人才來完善企業的職能和管理制度。生長階段
有些企業最需要人才，管理層尤其需要依靠他們。
了解現代管理科學的專家從事戰略規劃和
目標管理。私企員工普遍反映私企工資福利低。
少，沒有安全感，對企業認同感差，很少有和企業壹樣的。
* * *苦。
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這種現象無疑會阻礙員工的積極性和主動性。
波，這不利於企業內部凝聚力的形成，也不容易。
吸引人才。很多民營企業都陷入了這種對人才的惡性需求。
流通中。
二，民營企業員工流動性高的原因
民營企業員工流動性大的原因有很多。總數
總的來說，筆者認為造成民營企業困難的原因主要有幾個。
留住人才。
(壹)民營企業的困難使企業不願花錢。從
在改革中破繭而出的中國民營企業，也在不斷接受市場的風。
有了雨水的考驗和洗滌，他的創業路上有太多的困難，沒有壹個。
奈。在每壹分都是血汗錢的指導思想下，為企業開創新局面。
對於行業來說，有必要花那麽多錢請外人“坐享其成”嗎
成功是“不合理”和“不明智”的。這可以說是
私營企業主的誤區。民營企業應該充分認識到
必要的“花錢”，建立合理的激勵機制，對於吸引和激勵非常重要。
激勵高層次管理人才和技術人才發揮著重要作用。
提高企業在市場上的競爭力也很重要。
功能。
(2)私企不信任外人。民營企業正在路上
外人不敢重用。首先，他們擔心企業的商業秘密。
密會泄密，就是外方人員的技術素質和道德素質
不敢完全信任。事實上，很多這樣的事情確實發生過。
愛情，讓企業元氣大傷或者徹底破產；第二，外人。
不是和企業壹起成長的* * *，也有些不想長期呆下去，他
孩子做的事情都是短期效應，然後為自己謀取私利。
只是走開。很少有外來務工人員有像私企壹樣的長遠發展。
展計劃，更不用說從企業長遠發展考慮問題了。
這導致民營企業擔心花錢雇人。他們覺得錢會花掉。
不實用。
(C)外人壹般很難適應私營企業的文化。
背景。每個企業都有自己的文化。有些強調創新(如
Nike)，有的講究服從群體，有的是競爭型企業。
企業文化(比如百事)，有些是現實的企業文化，
等壹下。不同的人要找到自己的企業文化。
企業做事情可以得心應手。但是對於外人來說，有必要發現
到這樣的婆家不容易。所以他們繼續尋找。
找工作，不斷換工作。那麽民營企業的老板們怎麽能
肯定為壹個不確定的人付出很高的代價？
(D)專制的企業家不敢也不會授權。
力。私企裏有很多專制的企業家。男性
孩子們都傾向於集中領導。集中管理無法更好的調動。
下屬的主動性和積累。特別是創新和高科技。
壹類企業需要更多的靈活性和下屬的主動性。
玩吧。但是家長式的作風和強大的手段讓下屬缺乏。
沒有應有的權力，很難開展工作。此外，許多高層領導人
主管與下屬之間缺乏溝通，下屬很難體驗到情感激勵。
這些因素。情感激勵有很大的潛力，但在過去，
過去是領導容易忽略的壹個方面。
(5)用人制度不合理。壹些私營企業只註意到
註重利潤，卻忽視企業組織、各項職能的完善和發展
部門職能混亂，職責不清。人事部的人力資源管理
功能名存實亡，只是負責招人，至於以後招人。
沒有能力管理工作。企業只關心業務部門的利潤。
壹些民營企業擴張過快，人才嚴重不足。
而且往往對人員要求很高。但是因為缺乏人力資源
管理人才，所以沒能用好人，經常招。
我失去了人，卻留不住人或者是我資歷過高。這樣，員工自然
很難有個人成就感和對企業的歸屬感。
三，關於民營企業激勵機制缺失的幾點建議
由於體制和法律制度的不完善，民營企業的進壹步發展
發展會受到限制，再加上不合理的用人機制，民
經濟發展遇到了障礙。如何通過以下方式解決激勵問題
導致用人機制不合理，如何吸引更多的人才？
企業工作如何建立有效的激勵機制，掌握在人民手中。
擺在企業面前亟待解決的問題。
(壹)政府應為私營企業創造更好的就業條件和環境。
條件。政府應進壹步完善社會主義市場經濟體制
特別是規範市場經濟的法律法規。在市場經濟中
在中國，人才的合理流動是必要的，但中國的私營企業太大了。
人員流動率在壹定程度上反映了我國的相關法律制度。
不完美的程度。從員工的角度來看，健全的勞動法律法規和
毫無疑問，社會保障制度可以更好地保護員工的合法利益。
(2)民營企業讓渡部分利潤。如果因為體制的原因，
法律制度不完善，法律對高層管理者的“背叛”。
如果妳能做到最好，那麽企業會在關鍵員工的“救贖”上下功夫。
老公。民營企業要發展，就要敢賣自己的
壹部分股份。有了壹定的份額，就可以吸引人才。
高層管理和技術骨幹的權力不太可能背叛，
會跟著企業號。適合私營企業的激勵工具可以
有股票、虛擬股票、績效單位、股票期權等。充滿
通過很好地利用這些工具，我們可以得到許多意想不到的結果。
(3)加強信用體系建設。誠實是相互的，對嗎？
對於員工，尤其是職業經理人來說，誠信就是人力資本。
重要的壹部分，也是個人素質的壹個方面，壹個有能力的。
強勢而正直的職業經理人無疑更受企業歡迎。但是
對於企業來說，誠信也是其無形資產的壹部分。
信譽好的企業更容易得到員工的認可。中國民營企業
目前存在人員流動性過大和誠信體系缺失的問題。
壹定的關系，在這方面，中國還有很多工作要做。
(D)建立適當的人力資源管理系統。壹個
壹個合適的人力資源管理系統對企業發展和員工激勵非常重要。
諸如此類。如果企業對人才是科學合理的，
管理可以吸引更多更好的人才到企業工作，也更容易挖掘。
挖掘現有員工潛力，提高企業內部凝聚力。
當然，企業用好人才也促進了企業的進壹步發展
展覽。企業可以建立壹些激勵機制，比如基於績效
薪酬管理方法等等。如果企業沒有足夠的人力，
財力等方面的綜合能力，可以請專業的咨詢機構。
為企業量身定制。專業咨詢機構有各類專業人員和
各方面專業知識全面，具有協調各種關系的能力。
就這裏的人力資源管理系統而言，
是壹個穩定的，制度化的薪酬體系和壹套可用的
衡量經營者業績的綜合指標體系。
參考
[1]林軍.民營企業激勵機制的缺陷及完善對策。
甘肅教育學院學報，2002，(18)。
[2]西恩，銀鷺。民營企業長期激勵研究。
經濟與管理，2002，(6)。
[3]張愛邦。關於完善我國民營企業激勵機制的思考。
經濟研究，2003，(2)。
作者簡介
郭燁(1975-)，女，江西會昌縣人，南昌大學。
經濟管理學院是2 0 0 3年的企業管理研究生。
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