消除級別的方法
北電網絡並沒有將人才嚴格劃分為技術型和管理型人才。在高科技人才領域，還有很多人不喜歡帶人，只是專心工作。還有壹種人，通過管理別人來貢獻自己的才能。北電網絡不會特別分開兩條路，而是會給兩種人向更高層次發展的機會。因此，北電網絡將這兩類人區分為個人貢獻者和個人管理者。這兩條路都有不同的級別，個人貢獻者的待遇可以達到總監級別，這是很高的待遇了。
為了消除簡單的層級關系，北電網絡還采用了“去帶”的方法，每個工作都有壹個職位描述，稱為JCI (Position Complexity Index)。這些指標壹方面代表了員工的工作職責，同時通過職位分析和人才市場，對該職位的薪酬進行定價。不同的JCI工資不同，但不同類型的JCI有不同的檔次。比如JCIforprofessional分為JCI1 ~ JCI5，管理級別也分為JCI1 ~ JCI 5，但是專業的JCI 1。這樣既區分了不同崗位的待遇和員工發展的方向，又消除了級別的概念。壹個JCI1的專業人員可以管理壹個JCI5的經理，但是JCI1的工資可以高於JCI5的經理，這是很正常的。
按需設備
北電網絡不是說經理級別壹定要有辦公室，也不是說妳升職了就要什麽樣的筆記本電腦，辦公條件也不是按級別配置的。"我們必須看看工作要求."北電網絡從工作需求出發思考問題。比如，壹個銷售人員在工作中需要什麽都會提供給他，不管他的水平有多低。不斷有新的人力資源政策從北美傳來，公司在全球保持了非常壹致的管理風格，公司文化也保持了全球的壹致性，同時保留了本土特色。據說壹個在中國工作的員工調到北美不會感覺到什麽文化差異。新政策下來，人力資源部會給各級經理開會，告訴他們新政策的好處，相當於動員大家執行新政策。“不可能說經理辦公室壹定比員工大。我們認為這很無聊。”
以魅力引領大家
做人力資源工作非常需要公司CEO的支持。如果他沒有這個想法，不去推動，那就很難做到。如果CEO對人力資源的工作非常有信心，人力資源部門就能高效工作。
在北電網絡，消除了級別，消除了很多象征權力的特權之後，領導層依靠工作經驗，帶人的素質，個人的人格魅力，帶領員工壹起前進。有許多不同的能源。“壹個人的職位所能帶來的權力，除了他的經歷和背景，還有他的知識和工作經驗所帶來的權力，以及壹種個人魅力。有些人認為和妳在壹起很重要，能學到很多東西。”人力資源總監張認為，人與人之間贏得他人芳心的力量，大概就是個人做事的魅力，所以北電網絡的管理層往往是第壹人。
永遠消除心中的抱怨
有時候，由於信息傳遞的效率和理解的偏差，員工在工作和生活中難免會時不時遇到困難和情緒。北電網絡有很多消除投訴的方法。在北電，妳第壹個可以溝通的人是妳自己的經理，其次是公司的人力資源部門。公司還有EmployeeRelations group，是北電網絡公司專門設立的處理員工關系的部門，幫助員工解決問題，反饋投訴。員工在遇到工作問題時，可以找任何壹方談話，而不必先發制人。壹旦出現明顯問題，人力資源部會主動先介入。北電網絡讓人力資源部門的人跟蹤每個業務部門。如果這個部門的員工遇到情緒問題，可以直接找這個跟隨這個部門的人力資源員工。這個人力資源的人不屬於這個部門，和部門成員很熟悉，互相溝通方便及時。人力資源部也有壹個人致力於員工的滿意度。這個人每個月都會給各個部門負責人力資源的人打電話，討論部門的人力資源問題。這些人每個月都會參加人力資源部召集的午餐會議，看看人力資源部做的新項目的員工是如何以壹種非常輕松的方式反應的。人力資源年終報告有專門的內容講員工關系。
人力資源部叫人電話
“HR要進來的部門，HR在員工心目中是壹個相對中立的部門。每個部門都有壹個HR跟蹤，所以很多情況都坦白說了。比如員工和老板有矛盾，可以告訴HR的人。”
北電網絡公司每個部門都有壹個具體的人力資源員工跟進，這個人力資源員工大概對那個部門的員工有個概念，對他們的工作非常了解。員工的工作問題和感情問題不會積累到很嚴重的程度，當然也不會有什麽“驚喜”的結果，問題會在過程中得到解決。
人力資源工作者最基本的要求是信息保密，員工的信息和談話要對任何人保密。
調查的細節反映了事實。
北電網絡每年都會進行員工意見調查，通過調查給出人力資源部整體員工的情緒指數。在問卷中，每個業務部門都有很有針對性的調查，通過調查可以看到每個部門都存在哪些問題。隨著變化的加速，北電每半年進行壹次員工調查。對於現代人力資源工作來說，以1作為項目實施單位已經不能適應快速變化的人力資源市場。
問卷設計的非常細致，問題群不同，分類科學。調查結束後，通過報告分析會得到壹個非常明確的員工士氣結果。往往員工在壹個部門是否開心和經理關系很大，所以如果壹個部門經理出了問題，對他的員工是很不好的。因為人力資源部長期堅持建立壹個非常開放的環境，員工有什麽很快就會體現出來，不會出現壹個部門領導壹統天下的情況。
不要等員工離開。
在北電網絡，當員工因各種原因辭職時，公司通常會進行離職面試流程，人力資源部門會與員工談話，看此人是否應該留下，以及如何通過面試獲得具體的管理建議。通常，在公司的業務流程和業務發展中，通過面試，員工可以向人力資源部門提供壹個參考建議，對改善公司管理有明顯的作用。員工離職反饋對人力資源工作具有重要價值。如果需要留住壹個非常優秀的人才，人力資源部會找出公司存在的問題，為員工提供留下的機會。
信任是管理的本質。
“我們不參加北電的工作，我們完全信任員工，我們也信任經理。”人力資源部門很少把精力花在員工考勤上。各部門經理要通過培訓掌握壹些行為準則。如果員工離行為規則太遠，經理會提出來。
北電網絡每個季度都有員工大會，公司高層領導參加。會議壹方面匯報業務事項，另外員工在會上有什麽問題，領導和員工直接回答問題。而且每個部門和團隊都有自己的部門會議。“我們做事時總是特別強調溝通，因為我們是壹家溝通公司，我們對客戶的口號是‘世界如何分享？’我們自己要做的是如何分享想法？"