企業培訓師必須認真關註培訓中存在的各種問題，把主要問題拿出來認真解決，才能保證培訓工作更上壹層樓。本文主要分析了企業培訓中存在的主要問題及其對策。
壹、企業培訓工作存在的主要問題
1)公司對培訓不夠重視或者理解片面。
在中國的公司裏，我們經常可以發現這樣的現象:壹方面，運營人員喊著培訓員工有多重要；另壹方面，培訓被放在次要位置。但企業中仍有很多部門認為員工培訓只是人力資源部門的工作，與自己部門無關。有些公司總是擔心員工接受培訓後離職，或者部門主管擔心下屬追上自己，地位受到威脅。在公司培訓中，管理層和老員工總是以經驗豐富、工作忙為借口不參加培訓等等。企業培訓總是壹拖再拖，往往是周末或者下班。顯然，培訓的重要性在企業中往往掛在口號裏，在理念上並沒有成為公司運營真正有效的助手和工具。
西方發達國家無壹例外都非常重視企業人員的培訓。前聯邦德國稱職業教育是其經濟騰飛的“秘密武器”。德國總理科爾說:“作為像德國這樣缺乏原材料的國家，訓練有素的技術工人是我們最寶貴的財富，也是經濟穩定的保證。”
2)缺乏全面的培訓需求分析，缺乏系統的培訓課程內容。
曾經看到壹家公司的車間作業員參加壹個管理課程培訓，課程費用相當高。這是為了訓練而訓練。不分析培訓需求，結果只能是員工測評老師講得很好，對員工實際工作沒有指導意義。也有很多時候培訓是因為公司的問題，管理層倉促決定啟動公司的員工培訓，培訓內容總是圍繞相應的問題提出壹些看似最迫切的需求。其實這是壹個很被動的模型，典型的問題驅動模型，需要訓練。很少有管理者冷靜地考慮:公司需要培訓什麽，為什麽每次培訓都只是事後的想法？這是內容缺乏系統性的第壹個表現；另壹個表現就是培訓的整體規劃和組織比較混亂，不能有效的使培訓內容系統化，壹目了然。主要原因是缺乏層次分解和合理組織。
3)缺乏知識管理意識和有效機制
①(知識管理(1)已被廣泛了解和引入，壹些企業也設置了相關的正式崗位，如知識經理(知識主管)。然而，很多管理者並沒有真正樹立起知識管理的意識，企業也沒有建立起相應的知識管理機制(即將隱性知識轉化為顯性知識，即將儲存在員工頭腦中的零碎信息或不成熟、不系統的經驗轉化為系統的、成熟的、可操作的知識和工作方法)，壹直處於“知識經驗隨人走”的風險之中。
4)企業培訓中相關人員職責不清，導致配合不暢，效率低下。
很多人說起公司培訓，壹旦出現知識和經驗相關的問題，首先想到的就是人力資源部的培訓總監或者培訓部。顯然這個概念在公司裏還是比較有代表性的。但從另壹個角度來看，培訓部的員工或者培訓主管都不願意去要求其他要求更高的部門的知識和經驗。為此，人力資源部門、培訓部門以及相應的生產部門和職能部門需要明確界定彼此的職責和角色，以有效提高培訓效率。
5)培訓方式不到位，培訓課程效率低下。
相當壹部分公司培訓師輕視課程組織流程和課程準備，認為只要有課程內容就可以做培訓，只要把相應的課程內容提供給學員就完成了工作；另壹個突出表現就是訓練方式單壹，訓練效果不好。企業培訓采用最簡單的課堂教學，單壹
純理論灌輸。究其原因，是培訓組織者缺乏關於培訓的專業知識，對培訓的內容知之甚少。很多培訓師也習慣於純理論教學，對現代化的教學手段和方法不熟練，所以培訓與實際脫節，培訓效率低。
6)培訓制度不規範，監督考核管理不到位，影響培訓功能發揮。
培訓體系對培訓體系的完整性和培訓效果的連續性具有重要意義。主要有三種表現。壹是培訓本身沒有好的計劃，過於隨意，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規範和培訓指導材料，甚至培訓師都是臨時選定的。壹旦遇到企業的其他活動，首先要讓路的就是培訓。其次，缺乏系統的培訓體系來保障培訓的持續性。培訓課程主要靠壹個培訓師，類似於市場容易依賴壹些大客戶銷售人員。很多企業經常出現這種情況。壹個培訓師離開後，某個體系的課程可能無法正常啟動和繼續；第三，培訓體系不完善。沒有標準化的體系，就沒有標準化的培訓。大量企業在培訓過程中沒有形成規範的培訓體系，如培訓方法、培訓考核方法、跟蹤評估等制度往往被企業忽視。有的企業培訓壹旦開始，很少有人提問，有的甚至不考試，也沒有獎懲措施。
二，企業培訓中存在問題的相應解決方案
有問題就要找到合理的對策來解決。可以考慮從以下幾個方面來解決。
1)在企業中自上而下貫徹“管理即培訓，培訓即管理”的理念②。我曾經接觸過壹個企業，信用大廈百貨集團，他們的培訓做得很好，主要是所有員工都意識到了培訓的真正重要性。管理理念的另壹點是“把80%的訂單變成培訓”。培訓是壹種雙贏的投資，即培訓不僅通過提高員工的自覺性、積極性和創造性來增加企業產出的效率和價值，而且提升員工的素質和能力，使員工受益。所以有人說，培訓是給員工最好的禮物。作為壹種投資，培訓的回報也是可以衡量的，培訓效果的評估將為衡量培訓的價值提供依據。其次，培訓是壹種管理手段。培訓不僅為管理創造條件，也是管理的壹種手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求，激發員工的積極性和熱情。同時，企業要把培訓作為管理和完成任務的機會和方式。
圍繞企業的任務和目標實施培訓的方法和手段，通過培訓與上下級溝通，掌握工作進度，達成相互理解和支持，不斷提高工作績效。
2)認真分析企業的培訓需求，將企業的需求與相應的培訓收益分析有效結合。
培訓需求分析是保證企業培訓相應有效性的必要手段。科學的培訓需求分析可以從企業發展的整體利益、部門利益和員工的具體情況等角度做出客觀的評估，並根據相應的實際評估結果向企業提供相應的建議。企業在應用需求分析時必須堅持實事求是的客觀公正態度。對於企業發生的大大小小的事情，要對癥下藥，屬於企業管理的問題，相應的管理者會承擔解決。如果由於企業內部培訓不足，確實出現了壹些普遍性的不良現象，企業必須盡快建立針對性的培訓來解決。
企業培訓收入分析是解決企業對培訓重要性看法的重要手段。現在很多企業的培訓部門只有在其他部門無法提供有效配合的情況下才會抱怨，抱怨其他部門對培訓的重要性認識不夠。但我們試想壹下，如果妳很著急，突然讓妳抽壹兩天時間去參加壹個連培訓者自己都不太清楚其意義的課程，培訓生能有熱情嗎？所以，其他參與者要想意識到它的重要性，首要任務就是與對方達成諒解，而達成這種諒解的前提是提供令人信服的分析。所以我們認為培訓收益分析是最重要的* * *知識成就工具的開始。
3)有效整合企業在管理方面的各種知識、信息和經驗。
培訓管理者必須幫助企業在實際工作中有計劃地組織各種信息和經驗。比如前面提到的信用建設百貨集團，要求員工每月提交自己或發現的其他員工在學習商品知識、接待客戶方面有價值的案例，優秀的在月刊上發表，並給予員工壹定的獎勵，作為收集培訓資料的壹種方式。每半年會將星級導購等表現最好的人聚集在壹起，根據自己的優秀案例撰寫專題案例，然後與培訓師進行案例討論，在取得良好培訓效果的同時，幫助企業有效梳理出行之有效的工作方法和思路，極大地豐富了口碑建設的“知識庫”。
4)培訓必須服從外部環境和企業戰略的變化。
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這個對策主要強調訓練的動態性；主要強調企業培訓師壹定要關註公司經營環境的變化，整個公司的發展階段，經營戰略的變化。包括培訓在內的人力資源工作的目的是為了更有效地服務於企業戰略。基於此，作為培訓師，壹定要緊扣管理層的思維，了解公司的運作，關註公司的重大變化，為有效的課程提供及時的支持。比如，當企業的發展從初創期轉變為快速成長期，公司的戰略就會從典型的節約成本的人力戰略轉變為快速擴張戰略。這個時候，公司的最高決策層和戰略管理部門往往是最先了解和理解這種變化的，但公司的中層和高管層往往采用過去的思維模式進行管理和操作。這個時候，作為培訓管理部門，就要洞察到這個機會，及時與高層管理者溝通，建立相應的溝通課程或標準化課程，幫助決策者快速推動這種變化，促進公司的發展進程。所以作為人力資源培訓師，常說“不懂業務，做不好人力資源”，其實很中肯。
5)使用項目管理作為操作方法，有效地定義培訓中的角色。
由於企業中某個部門的知識有限，企業的培訓工作和其他很多工作壹樣，存在相應的跨部門問題。對於跨部門的問題，我們都可以采用項目管理的思想作為操作方法。顯然，我們可以根據訓練的需要，隨時組建相應的虛擬團隊。我們需要明確誰是項目負責人，誰是團隊成員，誰在整個項目團隊中負責什麽工作，這樣才能有效解決部門之間踢皮球的現象。當然，另壹方面，評估必要的人力資源政策也是非常必要的。對於關鍵人才、關鍵人員，壹定要把培養作為自己的重要職責和要求之壹。例如，在上述信用建設百貨集團中，公司制度、崗位職責和績效考核項目都規定了除人力資源部以外的其他部門的負責人或主管對上述人員的具體培訓工作、方法、要達到的效果以及培訓結果對其績效的影響，使得培訓者更有責任心和積極性做好培訓工作。為了實施培訓，需要對培訓的管理部門或人員進行考核，對學員的學習情況、應用情況和生產效果進行考核，考核結果與學員的工資掛鉤，培訓管理部門和人員，獎懲辦法要精神上和物質上並行，讓員工在心理上感到滿意和充實，從而激勵他們更進壹步。
參與培訓和學習的熱情。
6)建立完善的培訓體系，將培訓體系與其他人力資源工作體系相結合，有效保證培訓工作的完整性和連續性。
從PDCA原理來看，培訓計劃、培訓實施、培訓評估和改進缺壹不可。通過這些制度環節的建立，可以有效避免培訓組織粗放、準備不足的問題，也可以有效解決培訓的規範性問題。比如，對於人走了相應課程流失的問題，可以參考咨詢公司建立依賴型課程標準體系，這樣即使人走了，也可以把相應的課程留在公司。
當然，另壹個重要因素是評估。如前所述，必須把培訓作為關鍵崗位的考核職責之壹，這樣做好工作才有約束和激勵。
三。摘要
從以上來看，我們所說的問題主要涉及培訓的三個方面，其中對培訓的重視不夠，培訓課程的內容不系統，培訓課程必須跟隨戰略和環境的變化並為之服務。這些問題主要屬於應該訓練什麽的範疇，是我們認識和解決訓練問題的前提；其次，我們應該有效地確定相關人員在培訓中的角色，並采用項目管理方法作為指導。這兩個方面旨在關註在訓練過程中如何保證訓練的順利進行，主要集中在“怎麽訓練”的問題上；培訓制度規範的提出和解決主要解決培訓的連續性問題，重點是“如何保證這種培訓制度的有效延續”。隨著科學技術的飛速發展，企業的產品和服務具有科技化和多樣化的特點。雖然高科技可以用來提供多樣化的產品和服務來滿足客戶，但員工需要比以前更好的傾聽意識和與客戶的溝通技巧。在高科技時代，人際交往能力(如談判和沖突管理)和解決問題的能力比過去許多生產性和服務性工作所需的身體素質、協調能力和良好的操作技能重要得多。這些技能或能力的提高離不開有效的訓練。
註:①知識管理(KM)是企業享受顯性知識和隱性知識的新方式，KM是利用集體智慧提高企業的適應能力和創新能力。知識
管理包括幾個方面:建立知識庫；促進員工之間的知識交流；建立尊重知識的內部環境；將知識作為資產進行管理。