為了保證事情或工作的科學有序進行，往往需要事先制定好計劃，從目的、要求、方式、方法、進度等方面來看，都是具體、周密、可操作性強的計劃。那麽妳知道如何寫壹份標準計劃嗎？以下是我為您整理的班組長績效考核方案。歡迎閱讀收藏。
班組長績效考核方案1為了更好地調動班組長的積極性和創造性，加強團隊建設，降低成本和消耗，綜合評價班組長的績效，保證企業經營目標的實現，特制定班組長績效考核辦法如下:
壹名班長績效考核經費為300元，包括:
1，安全性能占70元；
2.質量占70元；
3.生產占70元；
4.5S占用40元；
5.勞動紀律占30元；
6.設備占20元。采取按月考核，每月繳納壹半的考核基金。春節前積攢的錢有壹半在明年3月15發放，剩下的如果來年或者中途辭職就不發了。發生重大安全、質量、設備事故，壹票否決兩個月績效考核資金。第二個月從春節前繳納的部分中扣除，第二個月照常進行考核。
2.安全管理:發現壹次違章作業，扣安全績效5元。比如鉆床鉆小件要戴手套，沖壓小件不需要輔助工具，焊工焊接不戴防護帽，油漆工、打磨工、拋光工等員工工作時不戴口罩，磷化工在磷化池上行走，配酸時不穿防護服。吉安事故損失500元以下扣安全績效；安全事故損失500-5000元的，拒絕壹個月的績效考核基金；對損失5000元以上的重特大安全事故，拒絕發放兩個月績效考核基金。超出目標加倍處罰。
3.質量管理:首件產品未直接生產，未進行檢驗，完工後未進行狀態標識，不良品未及時處理，未填寫報廢單，私自丟棄不良品，壹次性扣除質量績效10元。質量事故損失在500元以下(包括不良品與合格品混淆時的分揀小時數)，扣除全部質量業績；質量損失500-5000元，扣壹個月績效考核基金；發生重大質量事故和質量損失5000元以上的欺詐行為，扣除兩個月績效考核基金，超出目標加倍處罰。
4.生產管理:生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件數和計時所需的‘工時’要如實上報，不允許弄虛作假。如有虛報，扣除生產管理基金50元。前道工序帶入的產品數量不清，導致物料短缺或補貨；產品完成後，不是定點、定容、定量擺放；每天未按時提交生產日報表；生產數量與實際報告(工人計件工作票)不符；將廢品灌裝成合格產品；以上情況，發現生產績效壹次扣10元。生產過程中未使用工藝卡，最後壹道工序未回收工藝卡的，壹次性扣除5元。PO指令單下達後，產品生產前分析沒有做，物料沒有及時跟蹤督促，工裝進度影響交付，壹次扣壹個月考核基金，沒有按時安排生產計劃影響交付扣壹個月績效基金。
5.5S管理:工作區域不整潔，廢料堆放混亂；工具模具不歸還不清洗，壹次罰款5元。廢物和垃圾應該重新包裝。在垃圾中發現廢棄物的，壹次性罰款10元。廢舊物資不運到指定區域，小件廢舊物資不裝袋，隨意把貨車放在通道和廣場，壹次性扣5元。5元，借用別人的區域後不打掃衛生不打掃衛生扣壹分。
不及物動詞勞動紀律管理:本班員工不穿廠服、不領上崗證、穿拖鞋上班、進廠吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙地點超過三處、工作時間吵架等，扣5元壹次。打架鬥毆的取消，班長的勞動紀律表現。
七、設備管理:每周對設備進行清潔，每天對設備進行維護和保養，發現異常要及時向維修工電工匯報，否則每次設備管理績效扣5元。設備發現軸瓦滑板無油扣，10元/次。凡發生重大設備事故的，扣除兩個月績效考核獎。
班組長績效考核方案2壹、總則
為規範公司對員工的檢查和考核，特制定本制度。
二、評估的目的
1.在同方打造壹支高素質、高水平、高凝聚力、有團隊精神的人才隊伍。形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、公正地對員工過去壹段時間的表現進行評估，肯定其成績，發現問題，為下壹階段工作的績效改進做準備。
3.為同方股份中層管理和技術員工職業發展規劃的制定、員工薪酬待遇(包括員工持股權重的調整)及相關教育培訓提供人事信息和決策依據。
4.把人事考核變成壹個管理過程，在同壹個地方形成員工和公司的雙向溝通平臺，提高管理效率。
三、評估原則
1，基於公司對員工的經營業績指標和相關管理指標，以及員工實際工作中的客觀事實；
2.以員工考核制度中規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心的考核理念。
四、適用對象
本制度主要針對同方公司總部職能人員和分公司副總裁以上管理專業技術人員(分公司副總裁以下人員由分公司參照總部形式進行考核)。此外，下列情況的人員不在考核範圍內:
1.試用期內，尚未成為正式員工的員工。
2.評估前連續出勤不足六個月或休學六個月以上。
3.兼職和特殊人員。
五、各類考核計劃表
評估類別評估時間審核時間評估最終時間。
年中考核是6月1到5，6月5到8，6月15。
年度考核65438+10月15到20，65438+10月21到23，65438+10月25。
確認考核按照公司招聘和調配制度執行。
晉升考核按照公司內部晉升制度執行。
註意:
1，考核時間主要指各業務部門和職能部門的主管和下屬討論績效、績效改進計劃和新的績效目標的時間。
2.人事評審時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果和員工投訴進行調查、了解和仲裁。
3.最終考核時間是人力資源部匯總考核結果，提出新的績效目標的時間。
4.年度考核是公司對所有(正式)員工年度工作業績的考核，年中考核是對年度考核分數為“待提高”和“急需提高”的二類人員的考核。
第六，考核制度
評估由直接主管對下屬進行評估，部門負責人進行重新評估。人力資源部具有政策制度咨詢、執行監督、投訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門負責人組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。有關特定權限，請參見下表:
註:對於分公司副總經理級別以下的員工，由員工進行自評，然後直接主管進行復評，員工的間接主管(員工以上兩級)最終審批。
七、考核標準
人事考核不能用統壹的標準來評價不同崗位的人，尤其是像同方這樣的高科技企業。同方設計評估標準的核心理念是分層分類評估，客觀評價過去，著眼未來。公司根據業務職責大小將員工分為三個等級，總部人力資源部專門為公司中層以上幹部設計考核標準和量表；其次，根據同方高新公司的特點，將員工分為管理類和技術類業務，專門設計了考核標準和量表。
公司的考核標準主要從經營業績、工作態度、崗位任職能力三個方面。不同部門的員工有不同的考核標準權重，如下:
各類員工考核權重比例圖:
評估項目工作類別、管理類別、職能管理類別和技術類別。
績效考核大概占70%、50%、40%。
能力考核占15% 30% 30%左右。
態度評估約占15%、20%、30%。
員工考核總分=績效分+能力分+態度分。
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