企業領導者如何「親民」？

國家半導體公司的經理珍妮·艾倫也持同樣的觀點。珍妮總是在第壹時間或提前寫信親自祝賀他。領導關心和問候的細節，每個員工都很感動。”部門之間的關系越來越融洽，工作效率越來越高。“這兩個例子突出了領導者個人對員工的激勵和鼓舞力量的關註。這就是三綱中“親民”在實施領導中的作用。什麽是“親民”？親，就是親，親的意思。親民，就是有人格教育品德的人深入人民，進入社會人群，貼近人民為人民服務。親民是真正為人民服務，而不僅僅是掛在墻上的壹句口號或者口號。如果說“明德”是修身養性的內在理論，“親民”是推己及人的外在學習，是在明德基礎上的發展和升華，是“自強自立”，是獨立後對世界的幫助。“親民”是壹種利他行為，是領導者與追隨者之間的紐帶，是將領導力變為現實的手段。要求領導者在明確的理念下，在以身作則的基礎上，用自己的力量激勵員工，讓員工行動起來，不斷迎接挑戰，克服困難。領導要有永遠和員工平等的心態，時刻想著如何關愛員工。如果壹個優秀的領導者不能保持對人的因素的關心和熱情，他最終將壹事無成。重要的是，妳作為領導對員工的關心，必須讓員工自己感受到。著名員工激勵培訓專家譚小芳老師認為，在企業管理過程中，建議基層管理者:(1)每周至少壹次在所轄部門宿舍與員工談心；(2)、每月至少與所轄部門的員工進行壹次溝通；(3)每月至少與十名員工進行情感交流。對於中高層管理者，除了以上三點，還需要做到:(1)，每月組織部門員工的反饋會；(2)平均每天在現場工作至少3小時；(3)、允許員工越級投訴；(4)、每季度至少壹次到所轄員工家中，或舉行家庭團聚。我們都知道要善待員工，因為組織的任務最終還是要靠他們，他是日夜陪伴妳的戰友。妳應該真正地為他們著想，而不僅僅是偶爾的問候，讓他們知道妳關心他們。妳要多參加員工的活動，了解他們的困難，及時與員工溝通，認真聽取他們的意見。特別是對於員工的建設性意見，更要重視，認真傾聽。如果是個好主意，可以實施，不管員工的建議有多瑣碎，都應該采納。員工會很高興自己的意見被采納。即使這個員工因為別的事情被妳罵過，他也會對妳更加重視和尊重。妳還需要給員工創造壹個良好的工作環境，讓他們知道妳處處為他們著想。妳也要認可員工的表現，對員工表示欣賞，保持壹種親切的表情。壹個總是面帶微笑的領導，每個人都會想和他說話。即使妳不要求什麽，妳的員工也會主動提供信息。妳的身體語言的影響，比如姿勢和態度，是不可忽視的。如果妳經常自然地微笑，妳自己也會感到舒服。保持正確的行為，這種行為已經在無形中把妳引向了成功之路。許多運動員都表達了類似的觀點:“我會在壹場重要的比賽前想象自己贏了。“此時，力量會立即湧出。”壹個保持愉悅心情和恰當姿勢的人，更容易得到大家的信任。經營者和管理者要明白，關心員工的身心健康，就是關心企業的健康成長和可持續發展。因為我們看到，在損害員工身心健康、導致其身心疾病的原因中，有企業制度不合理、不科學的弊端嚴重束縛了員工；存在因企業經營機制和管理機制不完善造成員工重傷的；糟糕或過時的企業文化嚴重困擾了員工等。這些因素既是損害員工身心健康的職業壓力，也是阻礙企業健康成長和可持續發展的強大阻力。關心員工，解決員工的後顧之憂，是調動員工積極性的重要途徑。領導要善於審時度勢，了解員工的個人和家庭情況，特別是生活困難的員工，要經常給他們安慰、鼓勵和幫助。尤其應該抓住幾個重要的機遇。比如員工出差，妳要考慮是否幫忙安排他家孩子的生活，必要時指派專人負責。員工或其家屬患病時應及時探視，給予休假或適當減少工作量。不要覺得這些都是雞毛蒜皮的小事，可以忽略。如果員工的家庭遭受不幸，領導應該給他們救濟，以緩解他們的燃眉之急。當員工遇到災難時，領導不僅要關心他們的愛心，還要動員大家去幫助，解除員工的後顧之憂。這樣不僅會被有關的人欣賞，而且生死有效，還會感染周圍所有的人，有利於集體團結。妳的情緒是妳自己的，由妳自己控制。只要妳的意識在努力，快樂的情緒並不難獲得。擺脫煩惱，化解委屈，努力改變對事物的看法，凡事往好的方面想。妳會發現妳的心情壹天比壹天變，心情壹天比壹天好。只要妳去做，就不會沒有結果。作為老板，如果妳連自己的情緒都調整不了，那麽妳當然不會關心妳的員工，妳也不會受到他們的歡迎。妳要多關註員工的感受，因為是員工的正常工作讓妳坐上了老板的位置。如果每個員工的情緒都不是很好或者很難控制，老板不及時調整和改善他們的情緒或者做壹些基礎性的工作，那麽工作就很難開展。人都懶。壹成不變的舒適環境最容易消磨員工的鬥誌，消磨他們的創造激情。當壹個員工的工作熱情衰減到對企業的危機漠不關心時，企業也會同步衰落。這也是很多優秀企業短命的根本原因。在這種情況下，只有引入競爭，把公司變成壹個象征性的“競技場”，員工的潛力才會被激發出來，他們的聰明才智才會更有用。根據管理心理學，激勵功能是領導者的壹種領導藝術。作為領導者，我們應該充分運用激勵的藝術，在不同的情況下使用不同的激勵方式，最大限度地發揮員工的積極性、主動性和創造性。著名員工激勵培訓專家譚小芳老師總結了以下員工激勵方法:(1)日常溝通中的溝通激勵。領導與員工的溝通，第壹，情感溝通；二是信息溝通；第三是信任中的溝通。這是溝通的前提。對於任何領導和員工來說，都是平等的。那種“以自我為中心”的領導不受員工歡迎。每個人都有感情，都需要尊重、友誼和信任。只有雙方處於平等的基礎上，才能有和諧的感情和順暢的信息。作為領導，他們能聽到真話，知道實情，他們能激勵員工投入到工作中去。(2)安排工作時，提問激勵。分配工作時只發號施令的領導往往會扼殺員工的積極性，很難激發員工的工作熱情。現代管理學研究表明，通過提問來安排工作，可以拉近領導與員工之間的距離，充分利用人的自尊心和榮譽感，發揮人的潛在能力。(3)在委托任務時，授權激勵。領導者的作用不僅在於做事，還在於達成事情，在於策略、決心和協調。授權管理的重要部分。給下屬分配任務，意味著下屬要承擔壹定的責任。這時候領導就要授予相應的權力，允許他們正確行使權力，不受幹預。如果領導放手不信任，任命不授權，下屬在完成任務的過程中可能會詳細請示，耽誤戰機，也可能會因為責權利不壹致而產生逆反心理和被動。這樣，預期的工作將難以實施。(4)決策過程中的參與動機。行為科學表明，參與管理和決策是人類自我實現的需要，是壹種高層次的精神需求。在決策過程中，領導者要培養民主作風，爭取更多的人出主意、想辦法。這是激發員工責任感、榮譽感和團結協作的最有效方法之壹。在任何組織中，與員工群體相比，領導者的智慧總是微乎其微的。只有讓大多數員工了解組織的目標，並為他們創造獻計獻策的機會，才會誘發出許多不同尋常的想法和有價值的建議，從而使決策更加科學，使目標更加現實。(5)評價功過時，期望型激勵。壹個人做出成績後，總期望得到適當的評價和鼓勵，而壹旦出了問題，最擔心的就是大家的冷漠。這時，如果領導能及時給予適當的鼓勵和熱情的幫助，往往會對發揚成績或糾正缺點起到積極的作用。(6)當需求得到滿足時，提供分層激勵。人的需求是分層次的。當需求得到滿足時，它將不再是壹個激勵因素。這時，另壹個更高層次的需求就會出現，成為新的激勵起點。作為領導，要因勢利導，循序漸進，根據實際情況，在不違背原則的基礎上，盡量滿足員工的需求。需求層次的滿足程度越高，員工的主觀能動性就越大。(7)如有矛盾，寬容激勵。領導和員工的矛盾在所難免，下屬頂撞上級的情況時有發生。作為領導，當下屬在沒有意識到的情況下觸犯了自己，不要生氣，不要計較，不要報復。當下屬發現自己得罪了上級，但又不方便說話時，領導要主動溝通，大度壹些。但是，在原則問題上，絕對不能姑息。我們必須指出它的錯誤或缺點，找到問題的癥結所在，幫助他們提高認識，說服他們。(8)當命令被禁止時，影響激勵。俗話說，“打鐵還需自身硬。”這種動力在於領導者自身的表率作用。領導要求下屬做到的，自己必須先做到；凡是要求下屬遵守的，首先要遵守。同時，言行必須壹致，違規必須糾正。這樣下屬才會和妳同心同德，壹心壹意想，壹心壹意做。企業最重要的財產是什麽？不是資本，也不是工廠設備，而是忠誠真誠團結，願意為企業努力的員工。壹切財富都是人創造的。機器設備只有在人的應用下才能創造“奇跡”。所以，如果妳想成為壹個成功的領導者，當我們越來越執著於追求充足的資金和先進的設備時，不要忘記妳最大的財富就是妳的員工。妳最需要做的就是用真摯的感情打動他們，激勵他們為妳努力。當這筆財富真正被妳利用的時候，成功已經在向妳招手了。不關心員工身心健康的管理者不是好管理者，不關心員工身心健康的企業是不負責任的企業。這樣的管理者和企業是沒有前途的。幸運的是，越來越多的企業已經意識到這個問題的嚴重性。以人為本的管理和人文關懷已成為時代潮流和國際趨勢。以人為本，在企業中，是以員工的身心健康為基礎的。壹些企業還通過薪酬、福利、培訓等方式激發員工的主動性和積極性，幫助員工解決心理問題。