這個渠道表現在三個方面:壹是建立了完善的人力資源信息系統，對人力資源管理的各個業務領域進行監控，做到過程指標和結果指標並重，保證準確性和及時性；
二是非正式渠道，與員工進行不定期的面談和溝通，關註員工尤其是企業內部非正式組織領導者的思想動態；
第三，為有效建立員工關系管理快速反應機制，暢通信息渠道，更好地服務於公司發展和員工需求，在全公司設立員工服務熱線，處理員工各方面的需求、咨詢和投訴。
第二，員工參與管理。
搞事前咨詢、事中管理討論、事後決策投票，保證員工對管理措施的理解和決策參與，真正調查了解員工需求，優化與員工個人利益實際相關的流程和制度。員工參與管理的過程壹方面是員工代表發表意見的過程，同時也是員工理解和接受管理方案的過程。
第三，優化人力資源管理機制。
為員工發展提供廣闊的發展空間和平臺，將員工個人利益統壹到企業整體利益上，通過設置建議獎、發展創新獎、優秀員工評比等，激發員工的主動性。，特別是通過制定股權激勵機制，體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
第四，危機情境下的員工關系管理。
裁員期間的員工關系管理。裁員不壹定不可以，但是壹定要慎用，因為對企業文化傷害很大。在我們企業，強調的是壹個組織就是壹個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓壹個人掉隊。企業決策者提出的“不裁員、不降薪、不減產”的積極口號，穩定了員工，溫暖了人心。當時將人員冗余與企業發展相結合，建立了與企業發展戰略相壹致的人力資源規劃體系，完善了崗位和人員配置制度。
第五，員工援助計劃。
工會作為企業責任的壹部分，負責明確援助計劃的組織保障，明確援助標準，什麽事關重大，誰有權獲得什麽水平的援助，確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多的員工了解企業對員工的關懷，確保援助計劃實施過程的公平合理，真正達到凝聚員工、激勵員工的目的。
第六，加強企業文化建設。
建設具有自身特色的企業文化，適應企業未來發展，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理制度化，促進管理提升，是壹個規範企業行為和員工行為職業化的過程。