1，最好定期做，不要因為某些事件；
2.管理層承諾改進或加強員工滿意度調查結果的跟進行動；
3、員工人數多，或者機構龐大，部門多；
4.有足夠的專業人員、投入時間和成本準備進行調查活動；
5.最好不要只針對某個階層(部門、資歷、職位、學歷)，避免不必要的懷疑。[4]
需要註意的事項
1.咨詢公司的專業測試人員應進行測試:
(1)可以給員工壹種更加保密、安全、可信、客觀的感覺，提高員工回答問卷的意願和態度。
(2)最好掌握測量質量。
2、由公司內部人員衡量:
(1)測試人員給員工的敏感度要降到最低。
(2)必須接受過測量培訓，以便控制測量質量。
3.實施調查的全過程，讓員工在保密處理中有安全感；
(1)問卷要回收。
(2)給員工自己打包的訂閱和答題卡。
4.只有控制好問卷填寫的質量，才能有正確有效的統計數據:
(1)要求同步做，避免員工猜測，或者因為答題環境不同而影響答題態度，避免讓員工帶回家或者帶出公司，更影響答題態度。
(2)避免回答問題的幹擾，如電話、訪客、淩亂的桌面等。，而且最好是在會議室或者教室裏舉行。如果因為實際原因必須在辦公室，尤其應該加強同事之間的合作。
(3)測量說明應簡明扼要，測試人員能解答受試者的疑問。
(4)決定問卷的布局。
溫溫員工滿意度調查流程。com企業版
1創建員工滿意度/敬業度模板，可以從面試官提供的模板中選擇，也可以自主創建。支持多種提問；
2.根據模板創建壹份調查問卷。同壹個模板，可以創建多個問卷，可以對多個評價進行對比分析；
3.根據excel模板，導入待考核員工數據，包括郵箱、部門、崗位、部門等；
4郵件邀請員工回答評價。及時監控答題進度；
5.導出excel、pdf、word格式的評估報告，用於評估公司、部門、個人和員工的屬性；
6次評估，生成對比分析報告，掌握變化情況。
調查工具
員工的工作滿意度是人們對工作環境的主觀反應，因此也是壹種態度測量的方法。測量方法包括結構化問卷、非結構化問卷、觀察印象法、引導式和非引導式訪談法。從事實際的調查研究，由於問卷法是最容易測量和衡量的量化工具，所以在衡量工作滿意度時，大多采用問卷法，有些是中國電信翻譯或修訂的，被引用的越來越多。目前，中國電信普遍接受和采用的“員工滿意度調查”的測量工具/調查方法如下:
壹種“工作描述指數法”(工作滿意度指數)
這種標度是由布雷菲爾德& amp；羅斯(1951)。主要衡量勞動者的總體工作滿意度，即整體工作滿意度。這是最著名的員工滿意度調查，它有自己對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司團體的滿意度水平，可以用於各種形式的組織。
二、“整體工作滿意度指數”(整體工作滿意度)
這種標度是由布雷菲爾德& amp；羅斯編輯的。主要衡量勞動者的總體工作滿意度，即綜合滿意度。
三份“明尼蘇達滿意度問卷”(MSQ)
這壹尺度由維斯、達維斯、英格蘭& amp；Lofquist(1967)。規模分為短式和長式。簡表包括20個問題，可以測量員工的內部滿意度、外部滿意度和總體滿意度；長問卷有120個問題，可以用20個工作維度和壹般滿意度來衡量工人的滿意度。20個大項下各有5個小項。這20大項是:個人能力的發揮；成就感；主動性；公司培訓和自我發展；權力；公司政策和實施；報酬；部門和同事的團隊精神；創造力；獨立性；道德標準；公司對員工的獎懲；我的責任；員工的工作安全；員工享受的社會服務；員工的社會地位；員工關系管理和溝通；公司的技術發展；公司多元化發展；公司的工作條件和環境。明尼蘇達工作滿意度調查也有壹個簡單的表格，就是可以直接填寫上述20個大項中每個大項的滿意度水平，將這20個大項的所有得分加權得出總滿意度。MSQ的特點是工作滿意度的整體性和結構性測量完整，缺點在於120題。就誤差而言，受試者是否足夠耐心和仔細是有爭議的。所以中國調度網采用了這套測量工具，而且大部分采用的是短問卷。
四份“彼得需求滿足問卷”
適用於管理人員。它的提問集中在管理的具體問題上，每個問題有兩句話，比如“在妳目前的管理崗位上，妳的個人成長和發展機會是什麽？理想的情況應該是怎樣的？而實際情況又是怎樣的？”等等，它適用於經理。
5.工作描述指數(JDI)。
這個量表是由Smith，Kendall & amp；胡林(1969)。它可以衡量勞動者對工作本身、薪酬、晉升、老板和同事的滿意度，這五個方面滿足得分之和，就是代表整體工作滿意度的得分。JDI的特點是，被試不需要說出自己的內心感受，只需要針對不同方面找出不同的描述詞(題量不壹定相同)並加以選擇即可。所以對於學歷不高的科目也可以輕松作答。
因為這個量表在美國經過反復研究，發現測試效果良好，得到了很多學者的壹致好評。國內有很多學者使用JDI量表。據中國通信網統計，80%以上的科研人員使用該量表作為工作滿意度的衡量標準，得到的結果也非常令人滿意。在中國，這個量表已經被中國中央網翻譯成中文，並進行修訂。
六“SRA員工調查”，也稱為SRA態度調查。
本量表由芝加哥:科學研究協會(1973)編制。包括44個主題，可以用14個工作維度來衡量員工的滿意度。
七“工作診斷調查”(JDS)。
這個量表是由Hackman & amp；由Oldham(1975)編制，可以測量員工的壹般滿意度、內部工作動機和特殊滿意度(包括工作保障、待遇、社會關系、監督和成長)；此外，它還可以衡量勞動者的特征和個人成長需求的強度。
八個“工作滿意度量表”
這個量表是由Hackman & amp；由Lawler編制，可以測量被試的自尊、自重、成長發展、註意力、主管態度、獨立思考和行動、工作保障、工作待遇、工作貢獻、設定工作目標和方法、友誼、晉升機會、客戶態度和工作權力。
九“洛克、阿莫德和菲德曼標度”
洛克提出了員工滿意度的10個因素:工作本身、報酬、晉升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外的成員。
Amod和Fidman提出工作滿意度的結構性因素包括工作本身、老板、經濟報酬、晉升、工作環境和工作群體。
調查方法
可供選擇的幾種調查方法
訪談調查法:收集口頭信息；記錄采訪和觀察。特點:優點是直接；靈活性、適應性和適應性；高應答率和高效度；但是需要提前培訓；成本大，規模小，耗時長，標準化程度低。類型:結構化面試、精心設計的問卷和非結構化面試都需要提前設計好，沒有問題提綱，可以自由提問。場所:適合部門分散的公司、公共場所。人數:集體和個人面試。時間:壹次性或後續面試。
問卷調查法:設計試卷，分發給員工個人或小組。特點:範圍廣，結合面試效果更好。類型:有開放式問卷和封閉式問答兩種，各有利弊，兩者結合更好。問卷:需要設計題目、描述、說明、內容、動態問題、態度、數字等。設計:非選擇、多項選擇、比較選擇、排序選擇、程度選擇、自由提問、時間限制。
三種抽樣方法:隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣和整體抽樣。
調查過程
如果妳從來沒有做過員工滿意度調查，妳可能不知道如何實施。這裏我們將介紹整個調查過程和每壹步的要點。
第壹步是決定是否有必要實施員工滿意度調查項目。
看起來很簡單。妳只需要問自己兩個問題:
妳有員工嗎？
妳知道妳的員工對他們的工作和工作環境的感受嗎？
如果第壹個問題的答案是肯定的，第二個問題的答案是不了解，那麽妳需要做壹個員工滿意度調查，哪怕妳只有幾個員工(這種情況下可以采取非正式的溝通渠道，達到了解的目的)。
但當妳面臨以下情況時，調查就變得非常緊迫和重要:
公司迅速擴張。當壹個組織快速發展的時候，了解和掌握員工對自己工作的看法，對公司的發展前景，對個人的成長都是非常重要的。
員工流動率呈上升趨勢。當妳所在公司的員工流失率超過行業平均流失率時，妳所在的公司可能存在內部問題。員工滿意度調查是解決這壹問題的首選，可以快速診斷問題的癥結所在。
3.突發事件。組織內部的突發事件是壹個公司不可預知的問題，可能導致公司內部溝通不暢，信用危機，員工恐懼等等。通過壹個員工的調查，可以直接了解事件的影響。
4.公司組織或管理的變化。對組織中的許多人來說，改變是困難的。如果決策層處理不好，公司的生產力和利潤可能會下降。
5.高度競爭的行業。在競爭激烈的行業中，降低離職率，提高企業生產率是企業制勝的關鍵因素。與員工保持密切聯系是保持持續競爭力的有效手段。
6.薪資政策的制定。妳必須知道員工薪酬的哪些方面是“固定”的，在那個水平之內，這樣才能保證公司的投資回報最大化，讓員工滿意。
第二步:向管理層推銷調查。
壹個公司的管理決策者意識到員工滿意度調查的必要性是很正常的。接下來的任務就是讓管理層決策把調查提上日程。沒有計劃隨便做壹個調查會很不好。
在缺乏關於員工對工作環境看法的信息的情況下，決策影響生產率、員工士氣、員工離職率、工資和收入成本，這將導致潛在的資源浪費和成本上升。如果壹個公司為了提高某壹方面的收入而重視企業內部的資源，而員工真正的需求是更多的培訓和更好的溝通，最終的結果將是更高的資源成本和更低的員工士氣。
我們的壹個客戶通過實施員工調查，成功地將員工的離職率從50%降低到30%，每年為企業節省200萬的運營費用，每年可以為企業做20次員工調查。
如果對降低離職率的成本節約的評價主要取決於新員工滿足合格工作要求的培訓費用，那麽擁有高技能人力資源的公司將實現大量的成本節約和生產率提高。《哈佛商業周刊》報道，降低5%的離職率，可以降低10%的運營成本，提高25% ~ 65%的勞動生產率。
上面提到的是企業的“硬”收入，除此之外還帶來了難以量化衡量的“軟”收入。員工會欣賞企業能關心他們的意見，當他們的意見被采納和執行時，他們會感到更多的所有權。當企業的變化使員工感到對自己未來的工作更有利時，除了降低離職率之外，還會給企業帶來潛在的好處，包括:
更有活力的員工，
極大地提高了生產率，
改善團隊合作，
高質量的產品和服務，
更滿意的客戶。
信息技術的發展使管理層能夠在短時間內了解調查結果。我們有這個能力，讓客戶在2到3周內掌握調查結果(包括公司的優勢和劣勢分析、建議和報告)。
第三步:決定在員工滿意度調查中問什麽問題。
這壹步相比之前變得非常簡單。在過去，咨詢師通常會去客戶的工作場所，花幾天或壹周的時間采訪內部員工，然後設計調查問卷。這種方法有很多缺點:浪費時間，成本高。雖然不同的客戶問卷包含壹些相同的內容，但問題的措辭不壹致使得多家公司無法進行橫向比較。
我們的方法不僅簡化而且改進了舊的工藝。我們研究並開發了壹個適用於大多數公司的基本問卷，包含核心問題，包括:主管公正、組織溝通和工作環境。基於這些核心問題，我們會根據不同客戶的要求做出個性化的設計。我們會定期根據最新的實施項目對基礎問卷進行檢查，看看哪些問題需要補充，哪些需要調整，以保證基礎問卷的廣泛代表性，讓客戶通過橫向比較了解自己企業在行業中的地位，進行對標管理。
為了決定需要什麽樣的個性化，我們通常會問顧客壹些類似這樣的問題:
在這個時候進行調查的原因是什麽？
客戶對公司內部工作條件的假設是什麽？
公司內部出現了什麽樣的謠言？
會不會因為工作環境帶來壹些特別的關註？(如安全、道德等。)
公司的使命是什麽？
之前的員工調查有結果嗎？如果有，能給我們壹些參考嗎？
員工福利政策包括哪些福利？
然後我們會起草壹份調查問卷的初稿供客戶討論，我們會通過電子郵件與客戶多次溝通，直到調查問卷最終定稿。
第四步，選擇員工滿意度的調查方法。
員工滿意度調查有兩種基本方法——利用互聯網和紙質問卷。我們選擇的標準是看受訪者最適合哪壹個——最適合的考慮因素是方便性、易用性和可信度。在樣本量較小，員工集中的情況下，兩種方法的成本差不多，但當壹個公司有幾千員工，員工分布在異地的情況下，互聯網調查的成本優勢明顯。
如果大部分員工在工作場所都能登錄互聯網，這個時候，互聯網就是我們的首選。互聯網調查會帶來高回復率和更快的反饋結果，並且容易控制調查過程和自動邏輯檢查的能力。我們有安全的服務器設備，所以不需要擔心數據恢復的安全性。
如果公司只有少部分員工可以上網，我們建議使用傳統的紙質調查方式。
在某些情況下，我們還可以使用混合方法，這樣可以有效地提高響應率。
第五步，員工滿意度調查中應註意的問題
通過互聯網進行調查的壹個好處是，妳可以提出傳統方法不能提出的具體問題。當壹些客戶意識到這種情況時，他們會有壹種傾向，即提出這方面的所有問題。但是，我們不建議這樣做。
員工不願意回答某些問題的原因有很多，包括:
他們覺得沒有資格回答，
他們不敢回答，怕公司有人發現他們的反饋，
3.他們對所涉及的問題漠不關心，
他們忘記回答了。
以上情況我們單獨來闡述壹下。
如果員工覺得自己沒有資格回答，他們的答案可能是隨機選擇的。這樣的回答可能會混淆調查數據，使分析有價值的結果變得更加困難。
如果員工不敢回答問題，而是被要求這樣做，他們可能會故意選擇壹些不反映其真實意圖的答案，這將導致調查結果不能準確反映某壹群體的真實意見。
如果員工對涉及的問題漠不關心，可能會隨意選擇答案，敷衍了事，也會導致數據混亂。
上面列出的第四種情況是員工忘記了他回答的壹個問題。做員工滿意度評分題的時候經常會出現這種情況。
員工不想回答的另壹個問題是問他們的部門，不是因為他們忘記了——而是因為員工的潛在意識不希望自己的身份被調查人員認出來。
以下的背景資料問題，員工通常不會完全回答，我們通常也不會要求員工回答這些問題。知道員工所屬的部門比知道員工的性別、年齡、收入等變量更有意義。
第六步:確認最終的調查問卷並進行測試。
在這壹步的開始，我們和我們的客戶首先確定問卷(無論是互聯網問卷還是傳統紙質問卷)，這不是簡單地檢查問卷的措辭——我們檢查正確的邏輯跳轉、問題的順序和問題的格式。
問卷確定後，如果是紙質問卷，我們會安排排版印刷；如果是線上問卷，我們會通過專業的Kumar問卷設計系統生成網絡問卷(這個問卷可以通過簡單的步驟完成)。
當網頁的問卷設計完成後，我們需要做內部測試，以確保問卷能夠正常進行，並生成正確的數據文件。
第七步:向公司宣傳員工滿意度調查。
我們應該像對待企業的產品和服務壹樣對待員工滿意度調查。我們必須確保調查的高質量，並讓所有相關人員知道調查的重要性。這壹部分主要論述了這方面的實踐。
就像其他促銷活動壹樣，我們需要註意以下幾個方面:
決定推廣的目標受眾，
創造產品或服務的意識，
提供產品或服務的好處，
讓人們知道如何獲得產品或服務。
在開始之前，您需要指定壹個人負責調查過程的溝通。這通常由項目經理或其他人來完成。
確定推廣的目標受眾員工滿意度調查中需要推廣的受眾其實包括兩類人——員工和員工的管理者。
讓員工知道調查的原因是顯而易見的，但管理者也是必要的目標受眾——他們的支持是確保員工滿意度調查項目實施的必要保證。經理可以提高或降低員工的回應率。..
培養調查意識
在發送調查邀請前2-3周，您應該讓員工意識到調查的重要性。
1.與高級經理溝通，強調調查的重要性和保密性。
4.高級經理再次與公司中層經理溝通。
3.通過最有效的溝通渠道向員工傳達調查信息。
所有經理應立即召集員工開會，告知他們調查過程。
傳達員工滿意度調查的好處。
在調查實施前的溝通過程中，包括與員工的溝通，應強調以下幾點:
回復的重要性。“員工不能告訴我們的，我們解決不了。”
調查過程和數據的保密性和匿名性，
如何將調查結果分發給所有員工，
如何使用調查信息。
第八步:邀請員工參與調查。
發送給員工的調查邀請函可以是電子郵件或張貼備忘錄的形式。無論哪種方式，以下關鍵信息必須傳遞給員工。
會發生什麽。比如“我們會進行員工滿意度調查”；
為什麽會這樣？比如說，“...由於我們的變革可能帶來新的挑戰，評估員工滿意度變得緊迫而重要。”
調查是匿名和保密的。向員工保證他們的反饋將被嚴格保密。如果使用外部咨詢公司，向員工解釋只有外部咨詢公司才能看到完整的答案信息。
如何利用調查結果？任何妳想和員工壹起分析的結果，最有可能得到較高的回復率。
完成調查需要多長時間？這種類型的調查，如果設計合理，大部分需要15到20分鐘完成。
給出最後期限
感謝員工抽出時間參與。
也可以考慮在邀請函中包含其他信息:
告訴員工可以在工作時間完成調查，
參與調查的人可能有機會獲得幸運抽獎。
為了提高問卷的回復率，邀請函要以公司最高管理層的名義發出，最好有總經理的簽名。
第九步:解釋調查結果。
這項調查能產生如此多的數據，令人吃驚。每個矩陣問題可能有多個答案，每個答案將與平均分進行比較。我們還需要根據不同的群體進行細分，為每個群體生成獨立的報告。這些數據首先需要轉化為信息(通過正確的圖表和統計分析方法)。然後，必須正確解釋數據。不同的分析師可能會做出不同的分析結果。這裏有壹個例子。
1.優勢和劣勢分析。在這壹步，我們看問卷中的優勢和劣勢，比如每個問題選項與壹組中其他問題的比較；不同問卷之間的優勢和劣勢比較，例如，將本次調查結果與行業內其他相同公司的調查結果進行比較。這種比較既可以基於每個獨立問題，也可以基於壹組問題的平均值。
2.找到突出點。壹般來說，在簡單的分析中會出現不同的方面。比如當我們發現團隊合作的分數很低的時候，通常可以發現內部溝通沒有做好的問題。這些突出點可以為我們提供線索，發現公司內部的問題。
3.杠桿分析。有限的公司資源要求公司迅速確定哪些領域對員工最重要。杠桿分析提供了壹種選擇重要領域的方法，通過計算每個領域的底線杠桿-總體滿意度。
通過象限分析確定的滿足以下兩個標準的優先目標是什麽:
他們需要改進，
此外，他們的改進將大大提高整體滿意度得分的底線。
我們查看每兩個屬性之間的統計關系來衡量總體滿意度得分。那些放大倍數高的屬性會對整體滿意度得分產生更強的影響。通過將杠桿分數和重要性分數分別繪制為坐標軸的x和y，很容易看出哪些屬性需要立即關註。
當每個問題的相關性和平均分分散在坐標圖上時，結果就是象限圖。圖西坐標北角出現的那些問題，是公司需要馬上關註的問題。
4.員工意見分析。僅僅閱讀員工的反饋就能讓妳輕松了解員工的想法。然而，正確的理解並不那麽容易，如果不是不可能的話，原因有二。
●讀者對評論有潛在的看法，傾向於用自己的看法來衡量員工的評論。
●少數員工的評論量可能很驚人，幾十頁甚至幾百頁的評論也可能存在。
解決的辦法是對評論的內容進行編碼，將所有評論按照不同的關鍵詞或句子進行分類，這樣我們就可以針對不同的關鍵詞進行頻次等量化分析。
5.細分群體對比。在某些情況下，大多數或所有的子群體對壹件事有相同的看法。但在其他情況下，不同群體的觀點卻大相徑庭。如果不對亞群體進行分析比較，我們就很難發現差異，采取有效的改進措施。
6.總結主要發現。這壹階段主要是對整個調研的結果進行總結，對發現的重點問題提出建議。
7.主要建議。根據主要發現，為客戶運營提出改進建議，並協助客戶有針對性的實施。
第十步:分享妳的發現。
首先分享調查結果非常重要，原因有二:
如果妳想通過員工滿意度的調查來提高公司的生產力，妳必須讓每個人都知道公司的整體情況以及他們個人對組織的影響。
員工應該知道，他們花在填寫問卷上的時間是非常寶貴的。
每個組織都有自己的信息發布渠道。在某些情況下，尤其是當調查結果顯示公司內部溝通出現問題時，可能需要調整原有的分發渠道，以確保調查結果能夠順利送達每個員工手中。
分享員工滿意度調查結果的基本原則
誠實的原則。壹個機構必須公正地公布調查結果，既包括調查結果有利的方面，也包括調查中發現的不利問題。員工將能夠看到他們背後的潛在問題，並思考如何改善目前的狀況。
時效性原則。妳越早公布調查結果，公司就能越早提出改進方案並實施。
3.區別原則。向公司不同層級的員工發布不同的調查報告。高層需要了解和掌握來自全公司的調查信息，部門經理需要了解不同部門之間的對比和部門內部的詳細信息。
4.討論下壹步計劃。當調查結果公布後，讓所有員工知道下壹步將采取什麽行動來改善調查中發現的問題。
5.保密原則。不要發布可能讓員工覺得個人信息被泄露的內容。比如，組織內任何人看到壹些與自己無關的舉報內容都是不合適的。
發布結果時應考慮的問題:
1.在調查完成之前，制定信息發布計劃；
項目實施經理向總經理簡要介紹調查項目；
3.總經理應與各部門主管分享調查結果。整體成果在高層會議中分享，個別成果通過壹對壹溝通分享；
4.然後，部門主管與部門主管分享內部調查的結果；
5.每次演示時都應強調調查的主要結果。還應顯示詳細的調查結果。但不要讓人陷入數字的迷宮，在論證調查結果時用圖表說明問題，更有利於調查結果的溝通；
6.用最好的傳播媒介向員工展示總體調查結果；通過多媒體會議、電子郵件、內部網或新聞組；
在所有溝通會上，保證溝通是雙向的，鼓勵員工隨時提問；
步驟11:根據調查結果采取改進措施。
公司花了人力財力進行員工滿意度調查，員工參與的熱情也很高。調查結果已經在妳手裏了。妳將如何處理調查數據？下壹步提高員工滿意度的改進措施是什麽？如何公布調查結果？如何確認調查中發現的重要問題？壹旦發現重要問題，最有效的改進方法是什麽？
發布調查結果
從壹開始，高層主管就應該決定什麽級別的員工會得到什麽樣的報告。調查結果壹旦下發，必須制定後續計劃，決定哪些領域需要先解決，如何解決這些問題。
向員工傳達調查結果和行動計劃。
公司在員工滿意度調查中最大的失誤就是沒有把調查結果傳遞給公司的每壹個員工，沒有制定改進計劃。我們並不建議將報告完整地發給每壹位員工，但我們建議公司在可能的情況下，以誠實、開放的態度揭示調查中發現的問題和不足，並能及時提出改進方案。
制定提高員工滿意度的行動計劃
壹旦公布了調查結果，確定了需要解決的首要問題，公司就必須決定采取什麽有效措施來改善這些方面。
第12步什麽時候需要重復員工滿意度調查？
我們經常聽到這樣的問題，“員工滿意度調查多久進行壹次？”我們的建議是，大部分公司壹年做壹次比較合適。
根據所使用的調查方法和公司的規模，通常需要三到四周的時間來完成整個調查項目的實施。
總的來說，倡導尊重人性、以人為本、註重團隊合作的組織文化，可以有效提高員工的工作效率，提高員工的滿意度。