因此
未及時回復工作信息
能成為處罰的理由嗎？
01
企業制定的
微信使用管理辦法
有效嗎？
討論事件是否合法，首先要看參照執行制度是否合法。“合法”的概念包括兩個方面，壹是措施的內容是否合法，二是措施的實施是否經過了民主程序，兩者缺壹不可。
根據相關法律規定，企業的規章制度必須經過法定程序，包括制度是否經過職工代表大會討論通過，職工是否知曉制度的實施。
02
用人單位有權利跟嗎
公司規章制度對員工罰款？
雇主無權懲罰。《廣東省勞動保障監察條例》第五十條規定“用人單位規章制度規定罰款內容的，或者對克扣工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源和社會保障行政部門責令改正，給予警告”。這直接從立法上禁止企業行使對員工的罰款權。所以，這家公司已經觸犯了法律。
根據我國行政處罰法，對財產的處罰只能由法律、法規、規章設定。用人單位沒有罰款的權力，即使用人單位有明確的制度，也不能作為罰款的依據。
深圳是個例外
《深圳市職工薪酬規定》(2019修訂)第三十四條第壹款第(二)項規定，用人單位應當依據依法制定的規章制度對違紀職工進行經濟處罰。
《深圳經濟特區促進勞動關系和諧條例》第十六條第壹款規定，用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，當月單次和累計處分金額不得超過勞動者當月工資的30%，同壹處分不得重復。
我國勞動法和勞動合同法並沒有禁止企業罰款。但《立法法》第九十條第二款規定，根據授權修改法律、行政法規和經濟特區地方性法規的，在本經濟特區適用經濟特區法律、法規的規定。所以深圳的規定是有效的。
勞動者作為“維權的主角”，理應對侵權規定說“不”，但勞動者往往因為不知道如何維權，或者害怕丟掉工作而不敢發聲。越是這樣，個別用人單位的違法行為就會愈演愈烈。
正是因為勞動者在用人單位面前處於弱勢地位，在涉及到勞動爭議的處理時，往往傾向於勞動者壹方，勞動者在維權時可以站直身子，使用法律武器。