在公司，有壹種“兩年之癢”，就是說壹個員工在公司幹了兩年，就徹底了解了員工這個職位，覺得工作沒有挑戰性，工資也達到了這個職位的巔峰。通常這樣的員工還是很有能力的。如果這個時候他不能升職，或者接受更有挑戰性的工作，他可能會出去看看機會。今年年初就有這麽壹個員工小劉，來公司兩年多了。剛來公司的時候，學習能力強，工作幹凈，效率高，成長快。兩年後，她能夠獨自帶著實習生，獨立完成壹項業務。然而，她年初就辭職了。她覺得自己在公司工作兩年了，想出去看看新的會議。其實她很糾結這樣的情況。到底該不該保留這個員工？想留下來，應該怎麽留？
1妳為什麽想去？
馬雲說：離開員工的原因有很多(只有兩個是最真實的):壹是錢給得不到位；二、心，委屈。其實要補充壹點，沒有挑戰，沒有新鮮感，員工倦怠。至於錢的原因，很明顯，對於壹個有能力的員工，他們有自己的技巧和想法。如果覺得工資低，就會出去找機會。有很多種委屈，比如工作環境不好，老板壓榨PUA，996加班，沒有升職等等。，這些都構成了員工辭職的另壹個原因。
當然員工在公司時間長，熟悉公司環境，感覺對工作內容沒有挑戰，但是沒有新的挑戰，所以感覺累。人們常說跳出舒適區。這是舒適區。有壹天，他們聽到這話，觸動了員工的心，於是行動起來，開始找工作。小劉就是這種情況，他覺得自己沒有前進的動力，準備離開公司尋找激情，所以會辭職找新工作。
2有些人不需要留下來
如果妳知道員工要去另壹家公司應聘，那妳很可能是在找新工作。這很正常。當然，有些人不需要留下來，因為他們留不住。
（1)出去創業很難留下來
有的員工，他們出去創業。這樣的員工其實是有計劃地，談了很久，沒必要留下來，可以提前祝福。當時我決定和朋友壹起創業。當我提出辭職時，領導說，現在是三月，四月會馬上宣布升職。妳也在名單上，妳的工資可以重新申請。我跟領導說我跟朋友出去創業了，然後領導說：“祝妳順利，以後有機會再合作。”。
（2)留在大廠很難
小公司有人對大公司有壹種神話和崇拜，尤其是BAT。如果他們得到了這些機會，即使工資不是那麽理想，他們也會回去。大公司有光環。工資差不多甚至更差的時候，大家都傾向於去大公司。另外，大公司給的錢很多。疫情過後，大家對大公司的穩定性有了更好的認識，很多小公司倒閉消失了，大公司深厚的根基可以讓他們熬過去。所以去大公司成了很多人規避風險的手段，很多人渴望大公司。
（3）如何挽留？
當然，有些員工對公司的業務來說是有能力且重要的，所以需要保留。那麽如何拯救他們呢？
1)首先了解離職原因，要有針對性
不同的人離職的原因有很多。只有找到離職的原因，才能給出解決方案。這是最重要的。壹聽到員工辭職，我就補上離職的理由，就想著砸錢給它升職。這個可以。其實有時候是沒有效果的。這需要大量的時間來交談和理解。下班後可以壹起吃飯聊天，讓我們放下戒心，找到離職的真正原因。
2)其次，壹定要真心挽留，不能套路
如果妳找到原因，妳就可以有壹個明確的目標。不同的原因有不同的挽留方法，但妳需要的是真誠，而不是套路。可以老老實實地感受員工，更有可能留下來。如果對工資不滿意，可以漲工資。這是最簡單的，因為最容易實現。如果妳對自己的職位不滿意，想要升職，那就更難了，因為升職是和其他同事有關的，壹般的領導都沒有這個權限，所以有很多事情需要考慮，需要努力去做。如果對公司的發展不滿意，可以關註員工的職業發展。
3)最後，長短興趣的結合與員工的職業發展掛鉤
LinkedIn創始人Reid hoffman在《聯盟》壹書中說，員工與公司建立聯盟，老板與員工建立和諧的契約關系，相互信任，公司為員工提供了發展的平臺，員工為企業做出貢獻，忠誠於企業。理想的慣用關系應該是鼓勵員工發展個人人脈，勇於開拓務實，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。企業要強調我們是壹個團隊，不是壹個家庭，強調的是壹個為了***同目標而努力的團隊，而不是壹個和諧甚至無原則的家庭關系。
和員工討論員工的職業發展。公司提供員工發展的平臺，利用公司的發展機會留住員工。同時，員工也對公司有貢獻，對公司忠誠。在公司裏，找壹些崗位，可以讓員工充分發揮自己的聰明才智，同時給員工機會。當然，升職加薪也是手段，只能作為短期有效的功能。總之，當妳找到壹個稱職的員工去另壹家公司求職時，妳需要和員工談談，這樣妳才能知道離職的原因。有些不需要保留，有些可以保留。和員工開誠布公地談壹談，和員工建立聯盟，這樣才能留住員工。