《事業單位人事管理條例》全文釋義
在現在社會，制度起到的作用越來越大，制度具有使我們知道，應該做什麽，不應該做什麽，懲惡揚善、維護公平的作用。妳所接觸過的制度都是什麽樣子的呢？以下是我精心整理的《事業單位人事管理條例》全文釋義，希望對大家有所幫助。
第壹章 總 則
第壹條 為了規範事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公***服務發展，制定本條例。
[律師解讀]與《關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）相比，《事業單位人事管理條例》（以下簡稱“《條例》”）明確提出了“保障事業單位工作人員合法權益”的立法宗旨。取代之前“保護單位和職工的合法權益，促進社會穩定”的表述，具有積極意義。同時應註意的是《條例》規範的“人事管理”關系，即通過事業單位公開招聘的納入編制管理的職工方受《條例》管轄；對於與事業單位簽訂勞動合同的勞動關系職工，則不適用本條例，而應完全適用《勞動合同法》等有關規定。
第二條 事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。
國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
[律師解讀]由“公開、平等、競爭、擇優”原則過渡到“民主、公開、競爭、擇優”，意味著政府希望加強事業單位的職工民主管理，保證職工的參與權、監督權和知情權，因此，事業單位在制定規章制度、決定涉及職工利益的重大事項時應當履行民主程序。
第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。
縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。
事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。
[律師解讀]本條明確事業單位管理的職責和分工。
第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。
事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
[律師解讀]本條與《條例》第二條壹致，要求事業單位制定和修改制度，應當通過職代會或其他形式聽取意見，但是與《勞動合同法》第4條的表述略有不同，沒有“平等協商確定”的表述，意味著職代會可能只是形式民主。
第二章 崗位設置
第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。
[律師解讀]本條明確事業單位按照崗位進行管理，而非身份。
第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。
崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。
[律師解讀]本條要求事業單位明確崗位的名稱、職責、工作標準和任職條件，以與事業單位對職工進行試用期管理、考核管理配套，表明了事業單位市場化改革方向。
第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。
[律師解讀]事業單位的崗位設置方案是否應經民主程序，筆者認為參照原草案和本條例第2條規定，應當聽取職工意見。
第三章 公開招聘和競聘上崗
第八條 事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。
[律師解讀]本條規定了事業單位聘用人員以“公開招聘”為基本原則，“上級任命”僅作為例外形式。
第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：
（壹）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。
[律師解讀]本條規定了公開招聘的基本原則，其中刪除了原草案“按照規定備案或者報批”的程序，弱化監管，更加強調市場化管理。
第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（壹）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續。
[律師解讀]本條規定了事業單位內部競聘上崗的程序，與草案相比程序更加透明，要求事業單位制定“競聘上崗方案”並公布相關信息，有利於杜絕內部操作。
第十壹條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。
[律師解讀]內部交流包括輪崗、掛職鍛煉等方式，為事業單位之間的人力資源優化配置創造條件。
第四章 聘用合同
第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限壹般不低於3年。
[律師解讀]本條規定了聘用合同的壹般期限，取消了原草案中“流動性較強崗位可以訂立3年以下的合同”，有利於事業單位職工的職業穩定性。同時法條表述為“壹般”意味著實踐中允許有意思自治的空間。
第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。
[律師解讀]初次就業的工作人員主要是指大學應屆畢業生，要求試用期12個月）。
第十四條 事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。
[律師解讀]與國辦發[2002]35號文相比，本條縮小了長期合同的適用範圍，排除了“本單位工作滿25年可以要求訂立長期合同”情形。客觀上也是符合市場化改革方向。本條所指的“訂立聘用至退休的合同”相當於《勞動合同法》所指的“無固定期限勞動合同”，但對於《勞動合同法》第14條所指的連續工作滿10年、連續訂立2次固定期限合同、未訂立合同超過1年將可能導致應簽無固定的規定，對事業單位編制內員工應排除第14條的適用，原因是本條已經做了明確規定。
第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
[律師解讀]此前，事業單位工作人員“連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的”可以被單方解雇，本條增加到15個工作日，似乎降低了對職工的要求。當然如果事業單位經過民主程序提出更高的要求（如曠工10個工作日），法律也不禁止。本條應當適用的是在沒有規章制度情況下可以如此操作。
第十六條 事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
[律師解讀]本條與《勞動合同法》第40條類似，所不同的是企業可以自主確定考核周期，而事業單位考核必須以年度作為單位，相當於要以不勝任解雇員工，必須得拖個兩年以上。另外，提前30天系法定義務，沒有待通知金的替代措施。
第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。
[律師解讀]國辦發201235號原規定，“受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商壹致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同；6個月後再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商壹致的，即可單方面解除聘用合同。該規定要求聘用人員單方面提前解除合同，必須與聘用單位協商壹致；否則，要6個月後再次提出並未能協商壹致的，方可單方面解除聘用合同。”相當於單位至少可以拖員工6個月時間，本條明確提前30天可以解除，參照了《勞動合同法》關於辭職的規定，有積極的意義。但是，本條又增設了“例外條款”即“另有約定的除外”，表面上賦予了雙方意思自治的空間，但現實情況下多數是單位說了算，如果合同約定必須經過批準才能離職，是否變相限制了員工的離職權，如此霸王條款是否有效，有待司法實踐的經驗。
第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
[律師解讀]在事業單位人事管理中，開除系作為壹種行政處分方式。該處分的必然結局是解除聘用合同。
第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。
[律師解讀]本條明確解除聘用合同的日期與人事關系終止的日期壹致，實踐中如果因為手續未辦妥並不能導致人事關系持續。
第五章 考核和培訓
第二十條 事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。
[律師解讀]本條與草案相比，增加了“應當聽取服務對象的意見和評價”的表述，意味著考核應當確保職工的“知情權、申辯權”，有利於保障實業單位職工的合法權益。
第二十壹條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。
[律師解讀]本條明確了三種考核方式以及考核結果的檔次。
第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。
[律師解讀]與草案“年度考核作為調整工資依據”相比，本條將所有考核結果都納入到崗位、工資調整的依據上來，考核結果的運用更加全面。
第二十三條 事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。
工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。
[律師解讀]本條明確了分級分配培訓的基本原則以及培訓的具體方式。但是刪除了原草案中“培訓情況和學習成績納入工作人員考核內容”的表述。
第二十四條 培訓經費按照國家有關規定列支。
[律師解讀]與草案相比，刪除了“事業單位提供專項培訓費用對工作人員進行培訓的，可以在聘用合同中約定服務期和違反服務期約定的違約責任”的表述。如果雙方協議約定服務期及違約責任，筆者認為不違反法律法規禁止性規定，協議仍然是有效的。
第六章 獎勵和處分
第二十五條 事業單位工作人員或者集體有下列情形之壹的，給予獎勵：
（壹）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；
（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；
（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；
（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；
（五）有其他突出貢獻的。
[律師解讀]本條規定的應當進行獎勵的情形。
第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。
[律師解讀]本條規定了獎勵方式。
第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。
[律師解讀]本條規定了精神獎勵的形式。
第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之壹的，給予處分：
（壹）損害國家聲譽和利益的；
（二）失職瀆職的；
（三）利用工作之便謀取不正當利益的；
（四）揮霍、浪費國家資財的；
（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；
（六）其他嚴重違反紀律的。
[律師解讀]本條規定了給予處分的情形，對於職工“嚴重違反職業道德、社會公德的”處分，刪除了草案中“造成不良影響”的前提條件，反映了社會對於職業操守、社會公德的關註，如賭博等均可能導致有效的處分。
第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。
受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。
[律師解讀]本條規定了處分的類型以及發生效力的期間。
第三十條 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。
[律師解讀]本條規定了事業單位給予處分的具體要求，要求“實體和程序”並重。
第三十壹條 工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。
[律師解讀]處分有效期屆滿後，處分單位應當解除處分。
第七章 工資福利和社會保險
第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。
事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
[律師解讀]本條規定了事業單位人員工資的結構，即“基本工資、績效工資和津貼補貼”，為未來開展事業單位薪酬改革作鋪墊。
第三十三條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。
事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
[律師解讀]本條規定了事業單位工資增長的基本原則，目前圍繞工資增長發生的群體性的事件（如教師群體）並不少見。
第三十四條 事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。
事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。
[律師解讀]本條明確事業單位工作人員在工時休假制度上完全適用勞動法相關規定，如《職工帶薪年休假條例》《女職工勞動保護特別規定》所規定的法定年休假、產假等各類假期。對於事業單位職工加班是否應支付加班工資長期以來存在爭議，如浙江省規定“事業單位壹般不要延長工作時間或安排加班，確因工作需要必須延長工作時間或在法定節假日安排加班的，除另有特殊規定外，應采取補休或輪休辦法，不發給加班工資。”筆者認為，如確發生加班，應按照勞動法支付加班工資。
第三十五條 事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
[律師解讀]本條明確將事業單位納入社會保險覆蓋範圍，有利於社會保險的擴覆和統籌，當然此項改革將面臨很大壓力即巨額的歷史債務問題，實施效果有待觀察。實踐中事業單位社會保險與職業年金壹般配套以確保事業單位員工利益不受很大的影響。
第三十六條 事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。
[律師解讀]事業單位與企業壹樣，執行相同的退休年齡條件。當然從身份到崗位的變遷，使得女職工55歲退休的問題和矛盾依然突出。
第八章 人事爭議處理
第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民***和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。
[律師解讀]目前人事爭議的處理在程序法上已經和勞動爭議處理並軌，統壹適用《中華人民***和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定。但在實體法適用上壹直以來存在區別對待，如勞動合同到期終止壹般應支付經濟補償金，但聘用合同到期終止則法院不予支持補償金。本《條例》全面刪除了草案中有關經濟補償金的表述：
附後：《草案》第三十四條有下列情形之壹的，事業單位應當向工作人員支付解除或者終止聘用合同的經濟補償：
（壹）依照本條例第二十四條規定解除聘用合同的；
（二）依照本條例第二十六條規定解除聘用合同的；
（三）依照本條例第二十八條規定解除聘用合同的；
（四）除單位提出維持或者提高聘用合同規定的對工作人員有利的條件續訂聘用合同，工作人員不同意續訂的情形外，依照本條例第三十三條第壹款第壹項規定終止聘用合同的；
（五）依照本條例第三十三條第壹款第四項規定終止聘用合同的；
（六）法律、行政法規規定的其他解除或者終止聘用合同的情形。
第三十五條 解除或者終止聘用合同的經濟補償，根據工作人員在本單位的工作年限，每滿1年按1個月工資的標準向工作人員支付。工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向工作人員支付半個月工資的經濟補償。
工作人員月工資，是指工作人員本人在聘用合同解除或者終止前12個月實際領取的.月平均工資。
5月14日三部門負責人就《事業單位人事管理條例》答記者問中，相關負責人明確“勞動合同法第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止後人事關系的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。”結合條例的草案變遷，應該可以得出結論，在人事關系的實體法適用上，如果沒有特別規定，應完全適用勞動合同法。
因此，聘用合同到期終止的經濟補償金問題將重新納入法律視野，相信此後該類問題和爭議將進壹步凸顯。但總體而言，人事勞動並軌的趨勢明顯，符合市場化改革的總體方向。
第三十八條 事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。
[律師解讀]結合答記者問的表述，“與勞動爭議不同的是，事業單位人事爭議還包括工作人員對考核結果、處分決定等不服發生的爭議，這類爭議不屬於平等主體之間的爭議，不適用調解、仲裁程序。”對不涉及解聘的處分事項，只能通過“內部消化”，如果職工訴諸仲裁，仲裁和法院均不受理。
第三十九條 負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之壹的，應當回避：
（壹）與本人有利害關系的；
（二）與本人近親屬有利害關系的；
（三）其他可能影響公正履行職責的。
[律師解讀]本條規定了申訴處理的回避機制。
第四十條 對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。
[律師解讀]本條規定了員工的投訴、舉報權。
第九章 法律責任
第四十壹條 事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。
[律師解讀]本條規定了單位違反本法的法律責任。
第四十二條 對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。
[律師解讀]名譽權侵權糾紛實踐中壹般不作為勞動人事爭議處理，如果單位的警告公之於眾，事後又被證明是錯誤的，職工可否向法院起訴要求恢復名譽，該類爭議救濟是不受理還是可以向法院起訴，有待司法實踐的經驗。
第四十三條 事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
[律師解讀]本條規定了事業單位管理人員的法律責任。
第十章 附 則
第四十四條 本條例自7月1日起施行。
[律師解讀]本條規定了實施時間。對於實施以前發生的但是目前進入申訴或司法程序的爭議是否適用本條例？筆者認為根據法不溯及既往原則，應當還是按照此前相關規定處理。但是爭議和處理事項發生在7月1日以後，則應當完全適用新法。