壹、酒店管理五要素:人、財、物、文化、營銷。
(1)人:酒店工作人員。
受限於行業的不同特點，酒店人員的管理與壹般企業員工有很大不同。這些被管理對象既有自己的優點:年輕、有活力、善於接納，也有自己的缺點:學歷低、缺乏自我管理、忠誠度低、容易“從眾”等等。那麽，如何管理這些人呢？
1，嚴謹的制度化管理:
酒店員工管理，嚴格的制度仍然是不可或缺的，沒有規則不能方圓。壹般來說，管理必須以這些“章法”為基礎。借鑒國際品牌的壹些先進管理模式，結合中國的人文特點，制定最新的人性化管理體系。需要註意的是，在使用系統管理員的工作時間時，應遵循以下幾點:
(1)系統不要太繁瑣、重復，要標準化、規範化、細化；
如果制度不規範，標準不量化，流程不細化，酒店管理者往往很難執行，因為壹個管理者最大的職能就是讓員工知道每天要做什麽。並且知道如何去做。如果制度過於繁瑣，執行不力，打了折扣，就會讓很多制度“流於形式”，最後，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避免這種情況，就必須建立科學合理的標準量化、流程標準化、細節化的體系。
(2)系統管理既要剛性又要柔性:
管理的關鍵在於實施過程中的考核，考核的關鍵在於實施。考核的基本核心應該是與績效緊密結合，考核的真正目的是讓員工通過努力獲得更高的薪酬和回報，這樣才稱得上真正的考核(即雙贏的考核模式)。如果酒店的考核讓員工壹直拿壹樣的工資，考核就失去了真正的意義。
在我們國家，中國，在現代化、國際化的企業中，如果讓員工無論如何努力，每個月都能拿到既定的薪酬，那麽任何形式的考核都是流於形式，沒有有競爭力的薪酬，就無法留住那些不斷為酒店創造業績和利潤的真正的人才。
在實施制度化管理時，壹定要把制度的執行和落實同等對待。只有“制度面前人人平等”，才能讓員工真正信服制度的嚴肅性，讓大家心平氣和地守法，制度才能發揮作用。
我在這裏特別強調“柔”的重要性和作用。“軟”管理體現了酒店管理者領導團隊的技巧，管理者用什麽樣的人格魅力吸引團隊追隨，從而樹立酒店典範人才，促進酒店員工的忠誠度。比如員工沒有達到目標或者在系統管理上犯了壹些錯誤，管理者要給予引導和溝通教育。會上，特別重要的是不點名批評，只靠溝通教育引導。要知道每個人都會犯錯，要給他們犯錯的機會，但絕對不是重犯的機會。管理者要把握好員工的錯誤程度，把握好分寸，看人的優點，相信世界上沒有無用的人，也就是現代企業所提倡的“人性化管理”，這樣才能達到“情緒管理”的真正效果。當然，管理技巧需要管理者自身的管理素質才能達到“無為而治”的效果。註:原則錯誤除外。例如:盜竊、鬥毆傷人、貪汙受賄等。
2、“自治”管理:
在管理酒店員工時，如果能采取“自治”的方式，進行自我管理，往往能起到更好的促進作用。具體操作方法是:
(1)從招聘的員工中優選有管理能力的基層管理者(如領班、主管)。
在接受培訓並提高其組織和管理能力後，這些管理者可以被委以重任。信任是選拔這部分人才的重要前提，高層的理性監督尤為重要，因為初入管理的管理者不可能壹步到位調整心態，世界的真正成長需要壹段時間的沈澱。這樣做可以起到無形的教育作用，在不知不覺中幫助所有員工進行職業規劃教育，讓員工明白努力才能有結果的道理。
(2)將酒店的制度化轉化為員工能夠理解和執行的工作形式標準和原則。
通過選出的代表，他們將樹立榜樣，並帶動整個酒店員工的執行。這樣做的好處是，管理者來自他們中間，更容易獲得他們的信任。這比雇傭壹個基層管理者，用員工無法理解和信任的規則來“強加”管理要好得多。同時，這種方法更容易得到員工的認可，並最終得以實施。因為“基層管理”來自他們身邊，所以對他們更有吸引力。如果他們很好地遵循它，他們可能是下壹個經理，榜樣的力量是無窮的。
通過管理“自主權”，酒店可以達到低成本管理的效果。培養人才梯隊的核心在於持續的教育和通過考核晉升到這個崗位時應該享受的薪酬。他可以有壹定的時間被考核轉正，但不能因為壹些所謂的費用而無故拖延。耽誤的代價是為其他酒店培養人才，企業變成培訓基地，得不償失。真是賠了夫人又折兵。
3、以教導代替“管理”:
作為酒店員工，“高壓”管理往往讓他們無法接受，甚至以“軟抵抗”的方式拒絕執行。所以用教學代替“管理”，可以不斷地“心智發展”，也就是他們心態的正能量轉化，俗稱洗腦。如果壹個人經常被馬雲、李嘉誠、比爾蓋茨洗腦，他很難不成功，所以讓他們接受酒店管理理念和方法是比較有效的辦法。從正統的酒店管理教育中，讓他們了解壹個真正的酒店管理者的壹些行為和職業素養。具體實現方法是:
(1)教學管理:
作為酒店員工，他們都需要不斷的培訓和提升，這是灌輸酒店管理理念的好方法。通過在培訓過程中反復強調管理的內容，扮演教練的角色，壹個酒店團隊有多厲害不是領導的問題，最重要的是如何利用領導的影響力潛移默化地培訓團隊。管理者之所以是管理者，是因為他們在用管理者的思維工作。如果管理者潛移默化地把管理團隊和員工教育成管理者的思維模式，毫無疑問，這個團隊是無敵的。
(2)做中學:
在酒店管理中，別忘了教員工怎麽做，怎麽做。在這個過程中，不要壹成不變，要學會放手，學會教會他們如何創新的重要性。讓員工明白，酒店管理就是幫助他們提高，為他們服務，從而消除他們對管理者的警惕，從而更好地理解酒店管理的意義，達到邊管理邊教學的效果，從而達到成就感和歸屬感。
4、以人為本:
(1)以人為本的企業文化:
說起企業文化，人們會把以人為本和企業文化聯系在壹起，因為以人為本的價值觀是企業文化的核心理念。
對以人為本的企業文化的研究，不能追溯到20世紀六七十年代日本企業文化的迅速崛起。美國學者帕斯卡爾·阿托斯(Pascal athos)對美國和日本企業的管理方法進行了對比分析:美國企業在管理過程中過分強調三個“硬”，即戰略、結構和制度；而日本企業，在不否定三個“硬”的前提下，可以兼顧四個“軟”，即人員、技能、作風和* * *相同的價值觀。另壹位研究日本企業的美國學者威廉·大內認為，日本企業管理的主要特點是奉行以人為本的管理理念，註重從人的需求出發，實行人本管理。這種鮮明的管理特色構成了日本獨特的企業文化。美國最成功的公司也很重視企業的寶貴資源——人。通過發揮人的潛能來提高勞動生產效率。
需要明確的是，雖然企業文化理論的出現與重視人的企業價值觀有關，但企業文化並不意味著以人為本。
(2)以人為本的管理原則
人本管理的思想可以追溯到行為科學的理論。哈佛大學著名心理學家嶽梅於1927至1932在西部電器公司附屬的霍桑實驗工廠進行了著名的霍桑實驗，該實驗將企業中的人際關系放在首位，提醒人們在處理問題時不要忽視人際因素，並由此提出了“社會人”假說，認為人們並不單純追求經濟利益。
企業在生產過程中也要追求人與人之間的友誼、安全、歸屬和尊重。基於對人的多方面需求的理解，梅奧提到組織要滿足人的需求而不是經濟需求，管理者要關註員工之間的關系，培養員工的主人翁意識、大局意識、團隊精神，強調集體榮譽。並提出新的領導能力是在正式組織經濟的需要和工人的非正式組織社會的需要之間保持平衡。
(3)以人為本對企業發展的重要性
從19年底到20世紀中葉，管理理論被認為經歷了古典管理理論、行為科學和管理叢林三個階段。每壹種新的管理理論都是建立在對人性不斷變化的理解的基礎上的。在管理理論和實踐的發展中，對人性的認識經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”、“信任人”等假設，導致人們的管理思想和管理方法不同，在組織中的地位發生深刻變化。隨著社會經濟的不斷發展。人在管理中起著越來越重要的作用。
在人類步入知識經濟時代的今天，管理理論和實踐都集中在壹點上:人是企業最寶貴的資源，是企業發展的基礎，但如何實現以人為本的管理來提高企業的競爭力，是企業面臨的最大挑戰。因此，毫無疑問，企業應該樹立以人為本的管理理念。
(4)以人為本是企業發展的核心和不變的價值觀。
企業文化的核心是企業價值觀。以人為本的企業文化強調肯定人、尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人、服務人的理念。通過有效的激勵充分發揮人的主動性、積極性和創造性，最大限度地發揮人的潛力，實現個人目標與企業目標的更好契合。
如何塑造以人為本的企業文化，如何體現以人為本的企業文化特征，要回答這個問題，就必須對企業中人的各種需求進行深入細致的分析。因為滿足人的需求是以人為本的企業文化建設的出發點和歸宿。在不同的經濟、社會和文化背景下，滿足需求的方式和手段是不同的，甚至在同壹社會文化背景下的不同時期，實現各種需求的形式和手段也是不斷變化的。這就要求建立以人為本的企業文化必須以企業所處的社會文化背景為基礎。隨著企業環境的不斷變化，我們不斷探索新的企業行為方式，以實現組織目標和個人目標的融合。塑造以人為本的企業文化，就是管理人的需求。薪酬管理是實現以人為本企業文化的重要手段。以人為本是基於大家認可的價值觀，真正屬於自己企業的企業文化。由此可見，企業文化是壹個企業的“靈魂”，是企業持續發展的“生命力”。
(5)營銷系統:
酒店行業有壹句話很值得我們思考:酒店的壹切工作都圍繞著壹件事，那就是“營銷”工作。國外品牌和國內品牌都有很強的營銷優勢，但是想想，他們也是從單體酒店發展起來的。酒店企業的發展壯大離不開“嚴謹、完整、科學、合理”的營銷體系，他們的營銷體系值得我們學習和借鑒。
如何讓國際品牌酒店的“營銷體系”在中國市場落地，是職業經理人應該認真思考的問題。營銷是我們酒店形象、產品、服務和企業文化推廣的溝通平臺。尤其是在互聯網已經成熟的大好形勢下，無形中為我們建立了壹個很好的“低成本”的交流平臺。