他認為個人能力和個人條件及其所處的環境直接影響個人的工作績效。壹般而言，個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到壹個較好的環境工作，這就是人才流動。
2.卡茲的組織壽命學說。美國人。
他發現組織的壽命和組織內信息溝通以及獲得成果的情況有關。 他根據統計的除了卡茲曲線。曲線表明，組織的最佳年齡區為1.5~5年。超過5年，就會溝通減少，反應遲鈍，組織老化。解決的辦法是改組。他從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也指出人員流動不宜過快。間隔應該大於2年。人的壹生流動7~8次是可以的。
3.庫克曲線。美國。
庫克從如何更好的發揮人的創造力的角度，論證了人才流動的必要性。創造力較強的時期大約4年。在庫克曲線的衰減穩定期，如果不改變環境和工作內容，創造力將在低水平徘徊不前。所以應該及時變換工作部門和研究課題，及進行人才流動。
4.中松義郎的目標壹致論。日本。
他認為個人目標與組織目標不壹致的時候，個人的潛能收到抑制。解決辦法有2。其壹是個人目標主動向組織目標靠攏。其二是進行人才流動。
5.馬奇和西蒙模型。美國。
也叫參與者決定模型。壹個模型分析的是感覺到從企業留出的合理性，另壹個模型分析的是從企業流出的容易性。員工對工作的滿意程度以及對企業間流動的可能性的估計，是兩個最重要的決定因素。
6.普萊斯模型。美國。
他認為，工作滿意度和調換工作的機會，是員工流失和決定其因素之間的中介變量。只有當員工條換工作的機會相當高時，員工對工作的不滿意才會導致流失。
7.莫布雷中介鏈模型。美國
莫布雷在馬契合西蒙模型的基礎上，提出。由於不同類型的員工所面對的勞動力市場不同，他們對勞動力市場的認識也不同，因而勞動力市場對其流失的影響也不同。模型強調將留出作為壹個選擇過程，並對把工作滿足與留出的關系直接作為員工留出的原因的論點，提出了質疑。他認為，應該研究發生在員工工作滿意度和實際留出之間的行為和認知過程，並用這種研究，來替代對工作滿意度與流出關系的簡單復制。
8.擴展的莫布雷模型。
擴展的莫布雷模型，結合了前面幾種模型的內容，試圖盡可能全面的捕捉影響員工流出的各類復雜因素。