1、如果員工手冊有向員工出示，壹般在員工入職時給員工簽字，確認其已其手冊中的內容，此時，員工手冊相當於已向員工公示的勞動規章，是有法律效力的；
2、即使是給員工簽過字了，如果手冊中有對員工重大的不公平條款，法院或仲裁委也壹般會否認這些條款的法律效力；
3、簽訂的員工手冊明顯有失公平的，應屬無效，可以向勞動部門申請仲裁，追回當事人的合法權益；
4、發放員工手冊或規章制度印刷文本，並讓員工簽字，說明已經收到並閱讀相關規章制度，且願意遵守；
5、員工手冊或規章制度是勞動關系的基石，可將其作為勞動合同的補充，壹並由勞動者簽收與認可，公司也盡到了告知義務。
勞動合同與員工手冊都具有法律效力，前提是內容不違反國家法律法規。壹般來說，員工手冊中記錄的都是單位制定的規章制度，如果手冊內的內容沒有違反放律法規的規定，即使在職工看來有不利於員工的條款，也是有法律效力的。
壹般來說，員工手冊中記錄的都是單位制定的規章制度，如果手冊內的內容沒有違反放律法規的規定，即使在職工看來有不利於員工的條款，也是有法律效力的；
簽收了就意味著對該手冊內容已經知悉，充分了解了單位的規章制度，如違反該手冊內的內容，單位可以依據該手冊規定進行處罰。
用人單位和勞動者雙方簽訂勞動合同確立勞動關系後，雙方就存在壹定意義上的附屬關系，即勞動者需要服從企業的指揮、安排與監督。企業制定的《員工手冊》等規章制度就是對勞動者行使管理權的壹種方式，法律法規也賦予企業這種自主管理自主經營的權利。
在編寫員工手冊的過程中，應遵守以下五個原則：
1、 依法而行，員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例；
2、 權責平等，員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關系和權利義務的對等；
3、 講求實際，員工手冊要有實際的內容，體現企業的個性特點；
4、 不斷完善，員工手冊應該適時、不斷改進、不斷完善；
5、 公平、公正、公開，員工是企業的壹員，企業的發展離不開全員參與，所以要廣泛征求大家的意見，對好的意見和建議要積極采納。
綜上所述，企業合法的規章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它並不能變更或者代替合同中雙方已經明確約定的內容。
法律依據：
《中華人民***和國勞動合同法》第四條
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。