另外，認為中小企業由於績效分數是考核周期結束後由管理者對被考核員工進行評判，因此難以避免存在主觀性，甚至導致管理者和員工之間的矛盾，有時甚至因為管理人員為避免出現矛盾會盡量迎合員工要求，更有甚者，企業為了所謂的和諧化，通常公開考核分數或采取平均主義的做法，這就大大影響了績效實施的效果。
由此，在探索如何讓績效考核針對不同企業發生作用的效果最佳時，終於想到了壹個絕佳的方式，那就是“遊戲式管理”：積分制管理模式，因為如今，遊戲化已經成為全世界知名企業管理新寵，它能讓KPI可視化，提高員工工作效率也是遊戲化在企業內部應用主要解決的問題。
積分制管理模式其實效仿的就是網絡遊戲中的管理運作模式，非常適合中小企業針對年輕員工的壹套激勵機制，比如說，在新員工始進入公司，就將其根據崗位職責，就好比是遊戲裏的各路角色，為完成日常工作，獲得依據每個崗位價值貢獻所預設的“崗位經驗值”，然後根據工作的達標程度，進行問責。
經過每壹個月度的結算，把經驗值進行積分轉化，只要積分達到相應職級的標準，員工的薪資和級別就會實現自動升級。經驗值和積分，又有趣味性，每天都可以看到自己下次升級的差距和所需要的努力。通過遊戲式的管理來發掘人的潛能，將企業對員工的投入產出比最大化。
其實績效的核心在於對經驗值積分管理體系的運用，這種經驗值也可以看作是壹種無差別的可量化的工作貢獻值，通過上級向下級發布任務，下級向上級提交任務，同事之間協同任務，任務大廳領取任務等方式來增加經驗值，著重解決誰創造了價值與創造了多少價值，從而建立壹套動態的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。
崗位調整和薪酬調整完全基於可量化的工作貢獻，形成了明確的激勵導向;另外，幫助企業正確評價員工和有效激勵員工，自動提升員工級別、員工成長;優化和完善行為管理，獎罰統壹到壹個窗口，直接有效，激勵與約束雙管齊下，員工十分清晰成長路徑，通過積分對應薪酬制，科學有效，直接明了，推動性極強，可以讓員工從傳統的關註薪酬數字，轉向關註創造薪酬的過程。
當然，企業在實施這種績效管理模式之前需要進行大量的基礎性溝通工作，針對不同任務、不同完成效果的經驗值應有所差別，還有業績之外的績效表現如何來衡量等問題。相信壹旦這種遊戲化的模式得到認可和合理運用，則會大大提高企業效管理的效果，同時降低績效管理的難度和成本