OKR為什麽不要直接關聯薪酬
OKR怎麽考核——貢獻度
貢獻度如何衡量——360度評估
360度評估怎麽做？
壹、OKR不直接關聯薪酬績效管理通常包括：目標設定、過程追蹤、績效評估、績效結果應用四個管理環節。
目標設定：讓員工的精力聚焦在組織的戰略目標上；?
過程追蹤：定期跟蹤目標完成情況，並提供必要的輔導和資源支持，以保證目標達成；?
績效評估：衡量對比員工工作產出、員工對組織的貢獻多少，並以此識別出績優、績差員工；
績效結果應用：通過科學評價、有效激勵，塑造多勞多得的文化環境，激勵員工更有動力地工作。
OKR是在企業戰略大方向明確的前提下，幫助團隊和個人明確目標，以更好地實現企業戰略。
同時，從OKR的價值定義可看出：
1. 聚焦
2.公開透明?
3.自下而上?
4.挑戰不可能?
5.激發內驅力，不直接關聯薪酬
如果直接用OKR的完成率來做績效評估，會帶來幾個問題：
1. 無法明確目標：商業環境變化快，市場需求叠代評率高，競爭對手節奏快，預先設定壹個合適的目標，並做績效評估不太現實；?
2.無法充分釋放潛能：預設考核目標，會誘導員工設定低目標，不敢設定挑戰性目標，或是進行不確定性高的創新性探索；?
3.公司與個人的博弈消耗：目標的設定過程“幾上幾下”，大量的時間和精力消耗在了上下的博弈上，對真正重要事項的推進毫無作用。?
4.OKR完成率≠產出/貢獻：即使OKR完成率100%，但沒有引導團隊創造出有效產出，績效評估結果仍會是“差評”。
所以，我們建議OKR完成率與績效考核不直接掛鉤，OKR目標管理是為了創造好的產出，而不是用於評估，要基於OKR產出/貢獻進行績效考核。
二、貢獻度如何評估？1、多源輸入——引入更多“目標”與“績效”的上下文支撐管理及決策
OKR 的協作關系可作為考核的信息輸入源。個人績效評估中，可邀請協作方(上級、下級、平級、OKR關聯方)反饋協作情況。多源信息輸入可以最大程度避免經理個人的主觀判斷和“近因效應”，做出客觀公平全面的評估。
吱序OKR的協作關系，作為OKR考核輸入
2、多維評估——設計更全面的“評估維度”，深挖人才價值
個人對組織的貢獻是多維的，而不是僅評估OKR達成率。可從：績效達成、機制規範、人才發展、文化塑造等等維度，更準確衡量個人貢獻度。
三、360度評估360度評估反饋（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。
—— 百度百科
1、反饋的信息更準確及全面
林肯的名言是：“妳可以在所有的時間欺騙壹部分人，也可以在壹段時間欺騙所有的人，但妳不可能在所有的時間欺騙所有的人。”
壹個員工想要在工作過程中影響眾多有工作來往的人是非常困難的，用360評估反饋的信息更準確也更全面。
2、結果更易接受
相比傳統的上級評估結果，員工更易於接受“群眾”的反饋，也更願意遵從“群眾”的建議，接受績效改進建議。采取360度評估後，公司會欣喜地發現，過往讓人頭疼的績效面談環節，將變得更輕松更愉悅。
3、提高員工體驗
對於年輕壹代的員工來說，更關註的是在工作中的體驗感，能夠打破上下級和部門之間的壁壘，參與到公司人員管理中，壹定程度上給予了他們對於工作的自主權和控制權，能夠提高員工的工作積極性及對公司的忠誠度。
事實上，國內對於360評估方法並不陌生，但是很多企業只是用它來考核中層以上的管理人員，只是把它作為KPI外的壹項輔助全方位了解員工的工具。甚至因為企業自身並不具備真正執行360度評估的文化環境，其評估過程往往流於形式，評估結果無法真正納入考核依據中。
360度評估能夠落地並發揮價值的前提條件是，擁有壹個坦誠、開放、信任、平等的文化環境。而這也是OKR能夠落地的前提之壹。
所以，OKR+360度評估，是壹組完美搭檔。就像給高錳酸鉀加熱能夠加速氧氣的產生壹樣，360度評估可以為OKR的價值產出掛上加速度。
四、360度評估方案360度考核全流程
Step 1：設置評估模板
360度流程模板自定義
個人績效評估中，可邀請協作方(上級、下級、平級)，多方反饋協作情況。多源信息輸入可以最大程度避免經理個人的主觀判斷和“近因效應”，做出客觀公平全面的評估。
360度評估壹般流程為：員工自評、同事評價、上級評價、指定人評價、績效校準、績效結果確認。企業也可根據自身特性，自定義評估流程。
360度指標模板自定義
360度評估個人對組織的貢獻，而不是只評估OKR達成率。貢獻度是多維的，例如：“績效達成”、“機制規範”、“人才發展”、“文化塑造”等這四個維度，能更加準確衡量個人的貢獻。
根據客戶需求，吱序的360度評估，企業可自定義評估指標模型，自由靈活，多維評估，讓績效評估更加準確。
Step 2：發起評估
1）評估管理
2）右上角「發起評估」
3）選擇需要評估的OKR周期
4）圈選評估對象（哪些人需要參與到本次360評估中來）
5）綁定評估流程
Step 3：員工自評
員工先總結自己的重點工作產出，並為自己的業績、價值觀等維度打分。
Step 4：同事評價
在360度評估時，員工在「我評估的」中收到他人的「同事評價」邀請，員工可以看到該同事的OKR內容及工作總結，並結合自己與該同事的協作情況，按照績效評估維度進行綜合打分。
Step 5：上級評價
當某壹員工的「員工自評」、「同事評價」都完成之後，該員工的leader根據員工自評結果、同事評價結果、OKR內容、工作總結，以及自身的管理判斷，來為員工進行多維度綜合打分。
Step 6：指定人評價
Step 7：績效校準
當員工自評——同事評價——上級評價——指定人評價，全流程走完之後，管理者開始對績效初評結果進行校準、確保管理者、評估人遵循了壹致的評估標準。通過績效校準，可以避免評估誤差，確保績效結果在更大範圍內的準確性和公平性。
Step 8：績效結果確認
員工最後對自己的績效評估結果確認。
總結：這種不基於OKR完成率，而是實際產出的績效評估方式，可以讓員工在設置超越型目標時，沒有後顧之憂。面對當下越來越激烈的市場競爭，企業應當鼓勵員工不要為自己預設天花板，而是努力去挑戰那些看似不可能的目標，用OKR目標管理去“沖高”，並適配績效評估方式，來合理評估每位員工的價值貢獻。