現在許多人在鼓吹什麽情商，說什麽技術人員情商低才導致現狀，這都是扯蛋，大多數鼓吹情商的實則都是在鼓勵拍馬屁和人情第壹，大多數人情商差也差不到哪去，情商重要但對於制度化的公司遠遠沒到某些人鼓吹的那麽重要。
主要還是看崗位的可替代性，如果妳離開妳崗位對公司的影響大不大，離開後要花非常非常多錢或非常長時間才能找到接替者，甚至找不到接替者，那這樣的技術人員就NB了，否則技術人員真的就是個屁。
顯然大多數員工都不是不可替代的，特別是技術人員，對於分工細化和資料管理完備的大公司技術真不是不可替代的，甚至許多管理崗位都不是不可替代的，但對於帶團隊的管理人員和掌握渠道的銷售人員則更有不可替代性，這就是技術人員的悲哀所在。
另外，技術人員大多在碼代碼/畫圖/設計/構思…，哪裏還有時間去專營和揣摩別人的心思，但那些管人的人和銷售們整天專幹的就是揣摩別人的事兒，妳怎麽可能在這些方面比過他們，這是悲哀二，當然可以阿Q壹下自己總是讓別人揣摩而不用揣摩別人多NB。
悲哀三是妳手裏的設計技術可以被時代淘汰，比如以前會電腦多NB而現在呢？但揣摩人心的技術永遠不過時。
技術人員，悲哀呀！用網上的話說就是“設計是空”，如果不從整體 社會 制度設計上保證廣太設計/研發人的收入和地位還真不好搞。
本人做過技術工作，也做過管理工作，對這兩種人才有幾點自己的見解，下面聊壹聊個人的壹些看法，希望對大家今後的選擇有所幫助。
為什麽很多國人都認為做技術不如做管理？為什麽認為壹個高級工程師、高級技師的地位不如壹個主管？
其根本原因就是國人有壹種以官為本、以官為貴、以官為尊的官本位思想在作怪，認為做管理就是當官，就應該高人壹等，做技術就像平民百姓，就應該忍受官員的欺負和壓迫，就因為受到這種觀念的影響，導致技術人員受到的重視程度不如管理人員高，主要體現在地位上和薪資待遇上的區別，基於這種 社會 現狀，很多年輕人就不願意做技術，即使那些已入行做技術的人員，也削尖腦袋往管理層方向擠，出現這種畸形的 社會 現象，是會阻礙科學技術的進步的。
就拿我前東家來說，同樣存在這種不公平現象，每次公司邀請核心人員參加飯局或重要活動的時候，把公司裏主管級以上的管理人員全部邀請參加，唯獨不邀請技術人員，連公司裏的高級工程師都沒邀請，我作為技術部門的頭也深感不公平，憑什麽呢？無論學歷、知識、價值、貢獻、業績等等都不比管理人員低，我敢在此大膽預測壹下，這種公司如果不改變這種官本位思想，就壹定無法做大做強，因為這種官本位的做法無疑傷透了技術人員的心，是壹定會阻礙公司在科學技術方面進步的，就會導致所研發、生產的產品沒有競爭力，這是壹個惡性循環。
除了國人的官本位觀念作怪，還有壹些其它原因導致很多人認為技術人員的地位不如管理人員：
其壹，管理人員有權力在手，是規則的制定者，而技術人員只能成為被“規則”的對象了，包括技術人員的薪資、職級等等都是由管理人員制定和掌控，每次調薪的時候，技術人員的薪資也受制於人，被管理人員死死的壓住，生怕技術人員的工資比自己做管理的還高，在這樣的體制下，技術人員哪來的高薪呢？另外，包括職級方面的設置，技術人員似乎永遠低管理崗位壹等，管理崗位有經理、總監、副總經理、總經理等等，而很多做技術的，做到工程師就已經到頂了，而工程師的職級在他們眼中只相當於基層管理崗位的班組長之類，如此看不起技術人員，那試問技術人員怎麽可能有跟管理人員壹樣的地位呢？也只能在管理人員下面仰人鼻息地過日子了。
其二，技術人員素質參差不齊，說句實話，現在很多的技術人員並沒有什麽真才實學，畢業兩三年就可以頂著“某某工程師”這個頭銜，有的還是“半路出家”而來的，很多人連基本的技術常識都不懂，產品在生產線上問題壹大堆，被生產線員工指著鼻子罵都不敢還口，有的技術人員更是連圖紙都看不懂，連加工工藝都不了解，像這些技術人員何來的權威呢？
我前幾天面試壹個開發工程師，對方聲稱精通PROE繪圖軟件進行產品設計，熟悉小家電產品安規標準，但當我問到他會不會運用TOP-DOWN方法進行產品設計的時候，他居然壹臉懵逼不知是何物，當我又問到他所做過的產品的安規知識的時候，他居然連電氣間隙、爬電距離、溫升測試這些最基本的要求都答不出來，還理直氣壯說這是認證工程師的工作，像這樣的技術人員真的很多，所以，大家就會認為現在的技術人員壹點都不嚴謹、壹點都不權威，像這樣的技術人員怎麽可能有地位呢？其實，真正的技術高手是很有地位的，連老板和客戶都會對他禮讓三分，我見過壹個很牛逼的工程師，他似乎就是為解決問題而生、視解決問題為樂的，很多技術上的“疑難雜癥”到了他那裏都能得到完美解決，當遇到壹個問題的時候，他很快就能想出A、B、C幾種解決方案，並且，每種方案的利弊都分析得很透徹，讓人不得不服。他設計新產品的時候，考慮問題也非常全面，我們給他評審把關的時候給他提出質疑或問題點，他能立即把預案（假如出現問題的時候可采用的解決方案）說出來，讓人無懈可擊，像這種技術人員當然有權威和地位了。
其三，畸形的人才觀所致。相信大家都聽過壹個名人說的壹句話：“ 人才不壹定有口才,但有口才的人壹定是人才”，我覺得這句話也沒什麽大毛病的，他說明了口才的重要性，但我認為有點過於誇大口才的作用了，似乎有了好口才就有了壹切，也導致很多本來就不適合做管理的專業技術人員，為了坐上管理層做壹名大家眼中的人才，就削尖腦袋去研究口才和學習口才，這些人當中，有壹部分人走了狗屎運真的坐上了管理層位置，但也由於自己既不適合、也不擅長做管理，最後搞得四不像，那時候自己壹身技術被荒廢了，但管理工作又做不好，是得不償失的。另外，用“ 人才不壹定有口才,但有口才的人壹定是人才”這句話放在技術人員身上也是不合適的，因為技術人員靠的是過硬的專業技術去開展工作的，如果在技術上沒有兩把刷子，就算有多好的口才，也不可能解決得了技術問題的，那怎麽能稱得上人才呢？我認為，什麽時候有“人才不壹定有技術，但有技術的人壹定是人才”這種說法，或者大家才是真正認可技術的重要性。
以上幾個因素導致技術型人才的地位沒有管理型人才的地位高，也很好地解釋了為什麽高級工程師、高級技師的地位不如壹個主管高。
大環境如此，作為技術人員應該怎麽辦呢？難道明知道自己不擅長做管理，也不適合做管理，還非要擠破腦袋走管理這條獨木橋嗎？當然不是，以下是我在做了多年技術工作後，再轉為技術管理工作又做了七年多後的壹些看法和建議。
如果作為技術人員的妳對管理工作感興趣，自己也適合做管理和擅長做管理，那麽不妨在適當的時機向管理層轉型，註意，這裏所說的管理其實就是技術管理，它是離不開技術的，所以必須有紮實的技術作為根基。再註意，這個適當時機也是很講究的，並不是越早轉型越好，它的前提條件就是壹定要在技術上能夠獨當壹面，能夠搞掂項目上的全部技術工作，這個時間節點壹般在7-10年，太早了反而不太好，會因技術功底不紮實，以後就很難帶好技術團隊的。
如果妳對管理無愛，但對技術更感興趣，那當妳有了壹定資歷，積累了壹定經驗的時候，可以選擇設有雙發展通道的公司繼續走專業路線，在這些公司妳將擁有與管理通道壹樣的發展空間和地位。我前東家就是這樣壹家公司，在這家公司裏，技術人員可以按以下順序向上發展：技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、副主任工程師、主任工程師、高級主任工程師、技術專家，當妳成為壹名主任工程師的時候，妳的收入與地位等同於部門經理，當妳成為壹名技術專家的時候，妳的收入和地位相當於公司的總經理，像遇到這樣的公司，要錢有錢，要地位有地位，關鍵還能做自己喜歡的、也擅長的工作，那樣何必要擠破腦袋往管理層職位爬呢？所以說，技術人員若想有權威、有地位，還要有錢，那就要往這種設有雙發展通道的公司，那樣，就不需要屈居於管理人員之下仰人鼻息地過日子了。
以上是我個人的壹些看法和對技術人員的壹些忠告，希望對您有用！也歡迎大家指出批評！
因為「科學是第壹生產力」不假，技術第壹也沒錯，但大部分的「高級工程師」、「高級技師」壹抓壹大把，並不稀缺。
從金字塔階梯來看：
為什麽會是如上情況常理上來講，基層技術員收入和地位都不錯的，因為想要幹他們的活，需要比較不錯的經驗和門檻—— 所以我們可以看到，技術員這樣的崗位，大部分情況下比壹線業務人員地位高。
但到達中層就反轉了，從初級技術員到高級技術員，可能技能提高比較大，但是實際需求卻變少了。
壹般來說，企業只需要數位高級技術人員帶著壹群基層技術員就能維持壹個公司運作了，所以這時，市場對於高級技術員需求是飽和的。
但中層管理人員則不壹樣，到達這個位置，市場對於中層管理需求是非常旺盛的：
所以在中層上面，就出現了題主所提到的這個現狀！
最後到頂尖人員，再次反轉：
以聯想為例，當時就是壹個很小的公司，直到柳傳誌邀請倪光南院士加入才迅速發展，後來也因為倪光南離開開始走下坡路；再譬如騰訊張小龍，因為他頂尖的技術水平和市場意識，才得以開發出微信，使得騰訊走向輝煌。
到這個層面上，頂尖技術人員價值太大了，再多管理都比不上。
不懂管理的技術人才，不算人才另壹方面來說，不懂管理的技術人才，不算人才。
題主所說的「高級工程師」之類的，可能充其量還是壹個高階壹點的基層技術人員，還真算不算很牛的技術。
壹個很牛的技術，壹定是很懂管理的管理人才。
在科學分工這麽細的情況下，壹個技術大拿，不懂管理，是幹不出成果的！
因此，從這個角度來看，到達主管這個級別，「技術」和「管理」邊界很模糊了，還守著單打獨鬥思維的技術，能算人才嗎？
這樣的「高級工程師」不過是壹個看似牛逼的「超級兵」罷了，算不算什麽技術型人才！
總結：「技術型人才不如管理型人才」這個說法是片面的，市場決定了對於什麽人才需求大。
而且誰說技術不需要懂管理，管理不需要懂技術——片面想著「技術人才不如管理人才」的人，都是廢材！
為什麽現在技術型人才不如管理型人才呢？實際上，並非如此。作為企業的HR，從人才管理角度來說：技術型人才和管理型人才，都是企業的財富，手心手背都是肉。從崗位設置角度來說：二者的工作職責和內容略有差異，壹個管理能手，另壹個是業務專家。只不過是，個別企業在人才管理和崗位設置的時候，過於強調二者間的差異，過分放大了管理人員的決策權利，剝奪了技術人員在業務上的發言權。間接導致了高級工程師、高級技師的地位下滑，甚至不如壹個主管。 下面結合問題，做具體分析，希望能夠對妳有所幫助！
壹、技術型人才和管理型人才，有哪些區別？（壹）工作職責不同
1.技術型人才。 對於專業技術人才，屬於專業技術序列，主要從事專業技術工作。工作內容側重於執行，對具體業務和項目提出專業性的見解，同時也要承擔為主管領導獻言獻策的義務。
2.管理型人才。 對於專業管理人才，屬於專業管理序列，主要從事專業管理工作。工作內容側重於決策，對具體業務和項目起到壹錘定音的作用，同時也要承擔決策帶來的風險。
（二）晉升途徑不同。
1.技術型人才。 技術人才的晉升通道壹般為：助理工程師--工程師--高級工程師--研究員級工程師。主要向專業技術領域靠攏，最終發展為技術上的“大神”。
2.管理型人才。 管理人才的晉升通道壹般為：專員--主管--高級主管--資深主管。主要向行政管理領域靠攏，最終發展為管理上的“精英”。
由此可知：技術型人才主業務，管理型人才主管理。技術型人才提供建議，管理型人才提供決策。少了技術型人才的專業建議，管理型人才的決策就失去了理論支撐；沒有管理型人才的決策，技術型人才的建議則失去了方向。二者之間相輔相成，缺壹不可。
二、為什麽現在技術型人才不如管理型人才？（壹）在人才發展定位方面，技術和管理人才的權利和義務不對等
現在很多企業都在搭建人才成長通道，搭建之初，是為了打通各類人才職業生涯發展通道，避免過早出現天花板效應。激發各類人才潛能，將合適的人才，放到適合的崗位上。但是，搭建以後，卻忘了初心。管理人才壹門心思搞管理，技術人才壹門心思忙技術，二者間只剩下領導與被領導的關系。在重要業務和項目的決策中，往往都是管理人員說了算，過分強調管理人員的決策權，忽視了技術人員的在專業領域的建議權。可是，壹旦在業務或項目上出了問題，管理人員就變成了甩手掌櫃，還需要技術人員來收拾殘局。
（三）在薪酬待遇方面，技術人才和管理人才不對等
雖然在專業序列上，技術人才和管理人才可以享受同級別的崗位工資待遇。但是技術人才的績效工資主要取決於業務，管理人才的績效工資取決於職務，尤其是當晉升到壹定職級，管理人才是年薪制。相對來說，在企業職級中，管理人才的薪酬待遇普遍要優於技術人才。
（三）個別企業重管理，輕技術，技術人才沒有話語權
在個別企業的文化中，特別崇尚權力，大家都爭著搶著當幹部，在壹些國有企業尤為明顯。為了壹個科長職務，也會爭的“頭破血流”。因為管理人員的定位就是“管事的人”，意味著權利。而技術人員的定位就是“被管的人”，意味著服從。在這種企業，過分放大管理人員的權利，剝奪了技術人員在業務上的發言權。
寫在最後1.導致技術型人才不如管理型人才的原因，主要有以下3個方面：壹是技術人才和管理人才權利義務不對等，技術人才幹的多，權利小。二是技術人才與管理人才薪酬待遇不對等。與管理人才相比，技術人才薪酬待遇較低。三是企業和 社會 認可度不高。在企業內部，重管理，輕技術，技術人才沒有任何話語權。
2.技術型人才和管理型人才是企業騰飛的兩個翅膀，技術型人才決定了企業能夠飛多高，管理型人才決定了且能夠飛多遠。實際上，二者只是職業定位不同，分工不同。二者是相輔相成的，不應過分強調孰重孰輕。如果強行的讓外行人去領導內行人，只會越管越亂。
現在很多制造類企業，技術工人嚴重斷層。即便是高薪招聘，也無濟於事。很多家長鼓勵子女去考公務員，甚至寧願去做編外人員，也不讓子女進工廠。對此，妳怎麽看？
分階段，舉個例子。
跑車起步提速是車子性能的重要指標，但是速度上去了，剎車等系統就變得尤為重要了，越好的車越舍得在安全系統上花錢。
01 企業所處階段壹個初創企業，靠的就是技術起家的，天使輪妳和他談管理，不是他有病，就是妳腦子有問題。初創企業往往是管理壹塌糊塗，幾乎沒有管理體系。
當企業的到了類似阿裏巴巴騰訊的成熟階段了，管理層就相當於安全系統，地位非常重要。馬雲經常掛嘴邊說的：願景、使命、價值觀，這三點哪個和技術沾邊？
02黨指揮槍才是重點即使在企業創業階段，也不是不需要管理，只是管理暫時給業務、技術等讓路，提供便利。但是這樣的便利到什麽樣的程度，老板心裏門清。因為在初創企業中，往往創始人自己就是技術員、業務員、程序員。
03技術向管理轉型老板是第壹個轉型的人，作為創始人的他，開始是寫代碼的或者是業務員。當企業做大了，他必須學會管理。老板需要把精力轉向整合資源優化人才上，這就是所謂的將才向帥才轉變。
做技術的大概率待遇有保障且底薪最高的，假如他沈溺於這樣的舒適圈，35歲前不謀求轉型，向管理角色轉變。那麽，他的職業巔峰將會出現在35歲左右，之後，大概率會壹路下滑。壹來是身體原因，二來是接受新事物的能力在減弱，新進大學生不斷挑戰他的地位。
妳的問題，添三個字，更能讓人理解“懂技術”的管理者，類似的還有“懂市場”的管理者，他們同意名稱就是***總監。他們的早期是玩技術、跑市場、寫代碼的，後期成功轉型為管理者，這是最好的職業路徑。
技術人員不如管理人員，主要是 社會 價值觀錯位所致。人們習慣了虛偽浮誇，只看表面，不看實質，以至於藝人要比科學家牛逼。
技術人員的工作是“階段性”的，有的周期還很長，不是“天天在進步”的工作——老板只在妳出成果那壹天看到妳做事，其它時間都是在養著，不值！管理人員天天在匯報，且不說他們的匯報會不會有誇張。
早些天與人交流文化觀念，有人說某國企業家的做法是：
別人做壹天，妳需要做兩天，老板不怪妳；
妳做到中途，遇到難點不會做，妳停下來，不怪妳，只要妳及時報備；
如果妳出現返工，妳會受到很嚴厲的處分，乃至立馬滾蛋！
因為後壹種人損失了資源。前面的兩種人，最多是待遇低壹點而已。這就造成了全 社會 對工匠的尊重，造就了務實的 社會 價值觀。
作為壹名在管理崗位工作的管理型人才，我對技術大拿的敬仰簡直就是如滔滔江水延綿不絕呀。
我們先說說技術型人才在公司中的地位。
雙軌制很重要在以前的體制中，確實管理型人才要更受重視。
但是壹個公司的企業競爭力更多的是依托於其產品競爭力的。而壹個有競爭力的產品必然是來自於兢兢業業工作的技術人員。
為了解決技術人員發展路徑缺失這個問題，雙軌制應運而生。
技術型人才也可以獲得與管理型人才同等的發展機會。甚至在很多公司高等級的技術專家的地位比很多部門總監還要高。
技術性人才的可替代性要遠遠低於管理型人才。
可替代性低管理型人才這個名詞聽起來很是高大上，但是個中辛酸只有自己知道。
管理崗的人在公司中的可替代性要遠遠高於技術型人才。在中高端人才市場中更是這樣。
有很多公司肯出大價錢來挖行業內的技術大拿，卻很少有公司出大價錢去挖行業內的管理型人才。
我舉個我身邊的例子，這兩年新能源 汽車 和自動駕駛非常之火，前陣子不斷有以前有過聯系的獵頭朋友找到我，希望我能幫他們介紹些做新能源 汽車 和自動駕駛相關的軟件開發崗位的候選人。
聊天過程中我了解到，現在市場中的此類候選人的薪資漲幅都是100%起跳的，而且還供不應求。
大家要知道， 汽車 行業各崗位的跳槽薪資漲幅都是在30%以下的，更何況現在的經濟大環境已經遠不如前些年。
我真的都有些後悔當初從軟件開發崗位轉做管理崗了。
走技術路線的朋友們，請妳們不要妄自菲薄，在自己擅長的領域堅定的走下去，職業發展不會差。
在大部分行業中，技術人員對公司做的貢獻不如管理人才大，這是技術人員不願意承認，但又客觀存在的壹個事實。
不過有的行業，比如說軟件開發，比如說醫生醫師，再比如說像軍工航天等高精尖技術的研發崗位，這些地方技術人才的地位，其實是可以比管理人才高的。
而且在這種情況下，技術人才本來就承擔著壹部分管理工作。換句話說，在對技術要求特別高的這些行業中，如果妳不懂技術，如果妳不是技術人才，實際上是沒有辦法開展管理的。
我有個表妹，他們公司的業務很神奇，專門給醫院做管理設計、管理培訓。據表妹跟我講，醫院裏幾乎100%都是技術型人才，他們不懂管理，也懶得去管理，不想把精力放在這些地方，所以把管理方面的事情，規劃啊、培訓啊都外包出去。
另外壹個方面來講，技術人才對公司的貢獻，確實是不如管理人才大的。因為技術人才考慮的壹般是自己手頭的這壹點技術方面的問題，搞定了就行了。但是管理人才，經常需要把很多個技術人才的成果整合起來，能夠讓它們形成壹個系統，形成壹個整體，最後能夠轉變成壹個可以實用的結果。
而且管理最困難的部分在於跟人打交道，而且是跟很多個性格不同，背景不同的人打交道。大家都知道，很多技術人才本身就是有點孤傲的，性格會“有點怪”，本身就不太好管理。那這個時候管理人才其實他身上的任務是很重的，他承擔的責任也非常大。壹個項目壹旦搞砸了，技術人員很容易想辦法開脫掉，但是項目負責人就不好找理由了。
另外壹個理由就是大家都提到的，中國是壹個有著有著階級傳統的，存在著階級流品，也就是士、農、工、商。妳看，士是排在第1位的，工排在第3位，妳體會壹下。這個從地位上來講，老百姓先天的認知就是不壹樣的。直到今天，考公務員，進央企，進國企，都是大家首選的壹個就業方向。
大致就是這些原因吧，總體來說高級技師，高級工程師不如管理人才地位高。主要原因，技術人才是做困難工作的，管理人才是做復雜工作的。復雜性要比困難性更難解決，再加上中國幾千年來的“流品”傳統，所以管理人員壹般的地位更高。
在中國傳統文化觀念和 社會 認知中，幾千年前就將人按照士、農、工、商分成了不同的等級。隨著 歷史 發展和 社會 的進步，等級秩序發生了壹些變革，甚至顛倒，比如以前卑微低賤的戲子伶人翻身躍層成為萬人追捧、名利雙收的明星。再看幾十年前的中國，長期處於被剝削壓迫地位的農民翻身成為 社會 根正苗紅的主人。
俗語說三十年河東，三十年河西。從 歷史 的長度去看，幾百年鬥轉星移，物是人非，始終沒有改變的是“士”這壹階層在中國老百姓心中的至高地位。無論什麽時候，有個壹官半職的“士”都會被 社會 高看，擁有著別人羨慕的 社會 地位。隨著工業化 社會 的發展和商業的繁榮，公司、企業等多種 社會 組織生態應運而生，細分出更多的職業領域和更多頭銜和職稱。
與此同時，傳統的官本位思想也隨之滲透到各個 社會 組織中，再加上壹些企業思想陳舊，體制僵化，壹味照搬古代衙門的組織架構和管理模式，行政職位擁有更多的權力和更高的待遇，而壹些悶頭苦幹、埋首研究技術的人即使取得了各種技術之稱也無法和行政職位的人相比。我想，這就是造成技術型人才不如管理型人才地位高的根本原因吧。
第壹，吹牛，本來就是管理型人才的基本功。老板交代壹項工作，甲聽到任務之後，雖然明知道是壹項不可能完成的任務，但是卻敢拍著胸脯保證，對老板說堅決完成任務，甲是管理型人才。乙聽到任務之後，會好像世界末日來了壹樣，堅決反對，甚至找出壹系列的數據和理論為自己做支撐，乙就是技術型人才。從上面這個案例我們可以看出，管理型人才更喜歡吹牛，賣弄自己的三寸不爛之舌，更容易在老板和同事面前討喜。
第二，技術型人才出成績不是壹朝壹夕的事情。壹個企業要技術方面取得成績，需要長期的資金投入，也需要大量的技術型人力資源投入，投入之後還不能馬上看到成效，這也就是很多企業不太重視技術型人才的根本原因。最好的案例就是華為和聯想的對比，華為在經過多年的投入資金和人力投入之後，在技術領域闖出了壹條生路。聯想則不太重視技術型投入，想依靠組裝等其他方式成功。如果是在壹切都正常的情況下，兩種方式都有可能成功，所以很多的企業都喜歡選擇輕松的成功方式，但是到了關鍵特殊時期，就立見高下了。
第三，技術性人才更燒錢。管理型人才匯報，說來說去都是壹些內部事務，今天搞個薪酬體制改革，明天搞個KPI考核制度，都是壹些小投入大產出的事情。而技術型人才責不同，開口就是大項目，動輒幾十萬幾百萬幾千萬的投入，還不能答應給出什麽明確的結果。所以，老板壹聽技術型人才來匯報就頭疼，難免會有些避而遠之，這就是為什麽看上去管理型人才更受歡迎的原因。