1，考核內容比較壹般。現在對幹部的考核主要是從德、能、勤、績、廉五個方面。從考核內容的規定來看，都比較原則、籠統，不夠詳細，缺乏可量化、可操作、不以人的意誌為轉移的具體標準，使得考核者只能憑自己的主觀認識和價值取向，憑感覺、憑經驗、憑印象對考核對象進行分析和評價，評價主觀隨意，結論模糊，經常出現“基本上”、“比較好”、“有些”。
2.評估表格不平衡。在實際工作中，我們往往只重視任前考核，而忽視平時考核和年度考核。第壹，缺乏日常工作考核的積累。如果平時不結賬，年底結賬，難免會出現以幹部近期表現作為定期或年度考核依據的“近因效應”，以及因為被考核者的言行而影響定期或年度考核評價的“光環效應”，導致憑印象和記憶得出結論。從幹部管理的角度來看，忽視平時的動態考核，無法及時掌握每個幹部的工作表現和思想變化過程，也難以提出有針對性的幹部管理措施。同時，壹些同誌的缺點和錯誤日積月累，從小到大，最終對自身成長和事業發展產生不利影響。第二，年度考核往往流於形式。在年度考核中，為了化解矛盾，也因為很難找到更好的辦法來選拔優秀幹部職工，只好按照考核分數來安排，沒有考慮到不同部門和人員的工作差異，這在壹定程度上使年度考核失去了創先爭優的激勵功能。
3.評價標準不完善。在幹部考核中，或多或少存在著“五重五輕”的問題。即重報告，輕實效，重眼前，重長遠，重成果，輕潛在成果，重程序，輕標準，重結果，輕分析。強調對被考核對象表面現象的調查，對壹些隱藏的問題甚至已經反映出來的線索的調查重視不夠。導致少數幹部職工在工作中脫離實際，熱衷於表面文章，只保證暫時不出問題，對壹些潛在問題和長效機制的建立不夠重視，給以後的工作造成很大隱患。
4.評估結果的應用不理想。壹是考核結果反饋機制尚未完全形成。主要表現在評估結果不能及時反饋給被評估者。甚至在給予反饋時，我也過於擔心被評估者的情緒。往往是優點講多了，缺點提少了，幹部不能充分感知自身的缺點，使得考核達不到教育提高幹部的目的。二是考核結果沒有完全與獎優罰劣結合起來。主要是幹部考核與幹部使用、幹部先進評選、幹部日常考核、幹部專項考核結合不夠緊密，使得考核的作用不夠明顯。
三、關於完善幹部考核工作機制的幾點思考
針對評估工作中存在的主要問題，結合我家鄉的實際，應在以下幾個方面進壹步完善。
1，制定科學系統的幹部政績考核指標體系。
根據鄉鎮工作職能，分別制定不同的考核內容和指標體系。根據幹部德、能、勤、廉的總體框架和不同層次幹部的素質要求，將這些標準的內容和影響因素逐壹排列，逐壹分解，成為有形的要素。制定時應把握以下六個原則:壹是全面性原則。考核內容要涉及幹部的思想、工作作風、工作能力等方面，選取那些綜合性強、涉及面廣的指標，既註重短期任務，又註重長遠目標；既能體現突出的成績，又能挖掘潛在的成績；要突出重點，兼顧全局。二是針對性原則。要根據不同類別、不同職務、不同級別的幹部履行的不同職責，提出不同的考核要求。首先要從幹部的類別來區分。比如，鄉鎮幹部分為公務員、二級機關事業單位幹部職工、縣鄉雙重管理部門幹部職工、派出工作的大學生等。其次，要和幹部的職務級別區分開來。從我家鄉的實際來看，壹級機關分為公務員和後勤人員兩個層次，二級機關分為領導和普通幹部職工，主要是根據職責的不同來劃分。再次，要從幹部的崗位上區分。如果區分站內崗位和站內不同崗位，可以根據崗位說明書的要求確定具體標準。三是突出重點原則。在建立考核指標時，在兼顧全局的同時，要根據崗位和職位的不同，註意點面結合，考慮指標的代表性，突出工作中的薄弱環節、重點和難點問題，不能片面追求完美。比如對於二線單位的領導幹部，要強調大局觀念、決策水平、民主作風等針對性指標。壹般幹部職工是實現工作目標的具體執行者，對他們的評價既註重艱苦奮鬥、自我犧牲的精神，也註重高效的處理能力、服務意識、機敏的反映能力和實踐能力，以及相應的專業知識。四是定性與定量考核相結合的原則。要科學劃分定性考核和定量考核的界限，充分發揮各模式的優勢，不能盲目追求泛化，否則幹部考核會被數字束縛，容易導致機制化。首先，幹部的績效考核要盡可能量化。比如在崗位責任制的考核中，在考核目標體系的設置上，采取分級、分類、細化、量化的方法，根據責任程度和任務數量設置考核指標，確定合理的分值。目前在鄉鎮設置的雙文明指標評價，是對幹部評價指標量化的壹種嘗試，但仍有很多不科學的地方，需要在指標內容、分值權重、評價方法、實施等方面進行改進。其次，對於難以量化的內容，采用定性分析比較的方法，劃出類別和等級，然後采用按檔賦分的方法。五是可比性原則。壹方面要有壹定的橫向可比性，即不同部門幹部績效考核結果的可比性，如站與站之間的可比性；另壹方面，要有縱向的可比性，即通過現任幹部與前任幹部的績效對比，來反映幹部績效的發展變化。六是可操作性原則。幹部的績效考核要遵循“嚴於律己，從簡從簡”的原則，壹切制度規範都要嚴格、明確、具體。同時，幹部考核的內容、程序、方法和相關制度要避免過於繁瑣、過於細致和人為復雜化，使之在實踐中更具可操作性。根據我鄉幹部職工的實際情況，專門制定了兩個有針對性的考核方案。壹是對非領導職務幹部和二層站負責人的考核。考核分為“德才表現”和“工作實績”兩大項，各占50%的權重。“德才表現”可以通過群眾評議和民主測評，也可以通過自我測試，主要采用定性和定量相結合的方法進行考核。“工作實績”主要根據幹部考核指標體系進行考核，主要突出以下指標:承擔的任務量、完成任務的難易程度、完成時限、質量(根據問題的復雜程度、是否有失誤、上級部門的肯定、是否被上級部門采納、是否得到上級部門的獎勵等。)，中心的任務承擔，參加活動，出勤等。以量化考核為主，明確各項分值。對於壹些難以直接量化的指標，可以采用分級的方法，比如完成任務的難易程度，可以分為A難、B難、C易三個等級。給每個年級打個分。主要由鄉鎮黨委分管黨務的副書記、紀委書記、組織委員等人員組成的鄉鎮考核領導小組作為考核主體，由幹部職工按照崗位職責要求，按月認真填寫《考核記錄手冊》。考核小組應按季度檢查幹部職工的工作記錄，並據此作出階段性評價。根據考核指標制定專門的考核評分表，由被考核者每月填寫壹次，根據任務完成情況逐項自評打分。考核表分為自評表、互評表和領導評分表三種類型，並分別賦予權重分值。第二，普通幹部職工的考核。與第壹種方法基本相同，但在設置考核指標時要突出以下幾個方面:自身工作完成情況、中心參與情況、完成任務質量、遵守紀律情況、出勤情況、留崗情況。
2.進壹步完善考核方式。
壹是擴大範圍，加強立體考核。不僅要做好任職前的專項考核，還要做好日常考核和年度考核，建立長、中、短相結合的考察機制；既要堅持民主推薦、民主測評、個別談話等傳統形式，又要積極探索幹部社會評價、民意調查等方法；既要重視上級、同級、下級的評價，也要重視基層廣大群眾的反映；不僅要重視八小時內工作圈的考核，還要重視八小時外生活圈、社交圈、服務圈的考核。二是深入實際，進行動態評估。不能只呆在會議室裏談，做評價，要深入實際，了解實際情況。要通過定期到單位了解情況、參與工作督導、實地走訪、重大問題跟蹤走訪、參加民主生活會等方式，激活考察形式。三是增強幹部考核的透明度，充分落實人民群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。積極推行考核預公告制度，在檢查組進場前提前公告，在壹定範圍內告知檢查對象、內容、目的、重點和方法、步驟、註意事項，讓群眾有壹個思考和醞釀的過程，避免倉促上陣、反映情況不充分。四是改進民主測評方法。首先，要合理確定民主測評的範圍，防止範圍過寬，造成參與者對測評對象壹無所知，出現隨意投票的現象，使測評結果不真實。還要避免範圍過窄，不能全面客觀地反映被評價人在群眾中的威信和認可度，使評價結果片面化。其次，對民主測評的結果要認真、全面、客觀地分析，不能盲目追求滿意率或以票取人。
3、完善嚴格的考核制度。
因為幹部考核涉及面廣，專業性強，需要多個部門的配合和支持。幹部考核是壹項非常嚴肅、政策性很強的工作，需要建立壹套考核責任機制，防止政績考核失真，有效遏制選人用人上的不正之風。首先，要完善考核程序和日常考核制度。在幹部崗位考核中，要嚴格按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定的標準、範圍和程序，不偷工減料，不隨意減少中間環節。同時，根據幹部考核指標體系，完善幹部日常考核制度，確保巡視工作嚴格按照規範要求開展。二是建立幹部考察責任制。在明確幹部考察的責、權、利的同時，組織部門還要擬定考察程序、要求和紀律，結合工作實際建立幹部考察登記表，填表登記考察對象、方式、日期、考察組成員和考察組結論意見，考察材料要有考察人員簽字。凡在幹部考核中違反《條例》規定，泄露考核情況，醞釀幹部任免，隱瞞或歪曲事實真相，造成不良影響的，要根據實際情況追究有關人員的責任。第三，要建立檢查監督制度，進壹步拓寬監督渠道。通過聘請績效考評監督員、開通監督舉報電話和信箱等多方面監督，使考評人員和相關職能部門嚴格遵守紀律，恪守考評程序，自覺做到公正廉潔，確保考評結果的真實性。
4.合理有效使用考核結果首先，把考核結果作為幹部提拔任用和調整的重要依據。只有將幹部的評價結果與幹部的使用和獎勵掛鉤，才能顯示出評價制度的正向導向作用。在實踐中，要把考核結果與幹部選拔、不稱職現任領導幹部調整、交流輪崗、後備幹部培養有機結合起來，根據不同的考核結果采取相應的措施。其次，把考核結果作為幹部教育和加強管理的重要方向。建立幹部實績檔案，及時記錄歸檔領導幹部考核材料、群眾考核和量化考核情況，開展幹部素質結構和能力水平年度對比分析，查找存在的問題。及時將考核情況反饋給幹部所在單位領導和幹部本人，讓每個幹部對自己取得的成績和存在的問題有壹個正確的認識。