？記得剛進入HR行業的時候，第壹服務公司對於HR工作的指導原則好像是“服務、監督、保密、高效”，八字方針壹直是我在職期間的郵件簽名。後來事業步履蹣跚，公司的HR運營從職能服務模式轉變為“三足鼎立”模式，即:HRBP、COE、SSC。對於這種改變，曾經有壹段時間BP同時為老板和COE工作。
？無論是在企業的HR還是其他崗位，關鍵工作只有兩種，壹種是“找人”，壹種是“找人”。在壹定程度上，“找人”是壹種業務驅動的導向，體現的是被動應對的狀態，而“找人”是壹種產品驅動的導向，是壹種主動策劃、積極行動的良好態度。
？以農民工的心態，講究“找對象”，被業務推著走也不能讓業務方失望。通常，“找人”有四個層次的處理。第壹關:拖延癥；第二層:疲於應對；第三層:勇於承擔責任，有所作為；第四層:扔鍋。如果發現“東西”太多，壹般會根據優先級打壹個組合拳，但三樓和四樓是最可取的，也就是要麽“承受”，要麽“傾倒”。
？但要開展創新工作，推動高質量發展，打造部門/個人的核心競爭力，就不能簡單地停留在“找人”的層面，更重要的是要調動主觀能動性，主動“找人”進入產品導向，也就是企業家心態。將三大支柱的作用改為:
思考:以產品為導向，如何在提高核心競爭力的同時，讓業務方買單？
首先，了解業務，進行業務分析。(老話說的好，大部分商家什麽都不是，但人們往往在沒有意義的時候拿出來，或者無理取鬧，或者爭奪資源。)
主要方法有:
內部:工作實踐法、訪談法、觀察法、數據分析法、關鍵事件法、陪伴法等。
外部:與同行的溝通，包括與同行業公司和潛在供應商的溝通。
第二，抓住痛點做事情。做事七要素(5W2H)
第三，復盤和持續改進(PDCA循環)。
在企業中，要明確“因崗定人”的職責多是“因事找人”的存在，但在總結經驗的過程中，要註重積累，不能忽視堅持的意義。
壹定要從根子上求生死，千萬不要和支流爭論。