年終獎發放的標準規定是什麽
年終獎金是企業於年度終了根據個人全年的工作業績和表現給予的壹種物質獎勵,體現了獎優罰懶、多勞多得的競爭激勵機制。然而關於年終獎，不同的企業有不同的發放方式，下面就是我給大家整理的國家關於年終獎的發放規定，希望大家喜歡。
年終獎發放標準是什麽?
年終獎作為員工獎金的壹部分，是員工薪酬所得，屬於企業應該發放的範疇，至於是否發放，發放多少，既要根據企業效益情況，也要根據企業與員工勞動合同、集體合同而定。所以不是每個企業年底壹定都要發年終獎的。
年終獎，顧名思義是壹年年終用人單位所發的獎金，如何發放年終獎以及年終獎的發放範圍和標準?都是企業與員工最關心的話題之壹。對企業來說，發放年終獎不僅是對員工壹年努力工作的承認，對為企業作出的貢獻給予獎勵;同時也是為了激勵員工繼續為企業努力工作，當然也是留住人才的砝碼之壹。對於員工來說歲末將至，辛勤工作了壹年，總算到了收獲的時候，自然希望能獲得壹份豐厚的年終獎勵，這也是企業對自己全年工作的認可。
年終獎是單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況、下壹年度發展規劃，向雇員發放的壹次性獎金。其中也包括年終加薪、年終雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。
國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：?工資總額由下列六個部分組成：(壹)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。?第七條規定：?獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(壹)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。?、國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若幹具體範圍的解釋》第二條規定：?關於獎金的範圍?(壹)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此可見，年終獎是獎金的壹種，它是工資的壹部分，屬於勞動報酬的範疇。
年終獎金分配方案壹般由每個用人單位根據企業的生產經營狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬於企業自主管理範疇。壹般來說，如果勞動關系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關內容，企業可以根據本年度的綜合經營狀況、發展狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎，按照什麽標準發放以及發放員工範圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎金作出規定的情況下，企業應當有權選擇發或不發年終獎。
年終獎發放方法標準據介紹，目前法律並未對年終獎的發放標準做出特殊規定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執行;如無約定，單位規章制度中有獎金發放規定的，則據獎金發放制度執行。
目前主要有三種的年終獎發放形式，不同方式年終獎計算方法也不壹樣。
(壹)績效考核
根據個人年度績效評估結果以及公司業績結果來發放績效獎金。目前，大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。
據介紹，通過績效考核的方式頒發年終獎金已成為趨勢，例如某超市的店長，年度考核分為四等，超額完成銷售任務的以上為特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等，不同等級對應不同的年終獎額度。
(二)紅包
由老板給員工發放不確定數目的紅包。這種年終獎計算方法比較私秘，有的作為輔助年終獎發放，有的對關鍵性崗位員工發放。也有企業沒固定年終獎發放形式，直接由老板來發放紅包，這種方式全憑員工在老板心裏的位置、印象等。
(三)年底雙薪
所謂雙薪，其實就是單位按照規定程序向個人多發放壹個月工資，是單位對員工全年獎勵的壹種形式。目前，行政機關及大多數企業稱之為?第13個月工資? (即?12+1?)。
年底雙薪和年終獎並非同壹概念，年終獎的發放條件更多的是跟績效掛鉤;但年底雙薪壹般僅與工作時間關聯。不過，有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統設定，如績效達標等，此時的年底雙薪已有年終獎的概念;第二，既然年底雙薪制與工作時間關聯，則用人單位對其發放條件都有設定，如設定?年底雙薪發放時勞動者必須在冊，否則不具備申領條件?等。
國家關於年終獎的發放規定壹、國家關於年終獎的相關發放規定
1.未達協議約定提前離職
案例：郭某(乙方)任職於華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關於工資待遇的協議》約定：?甲方將於2014年1月1日至12月31日之間，對於乙方的.全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，並且不低於5萬元。如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。?後郭某於2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應證據。
法官解析：企業有權根據本單位情況制定單位獎金發放政策、設定獎金發放條件。本案中，華大公司規定其員工只有工作到年底並在績效考評中結果為C以上方能計發年終獎，該規定未違反國家強制性規定，屬於企業自主權決定範疇。郭某需要對於自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律後果。
法官提示：我國法律沒有對用人單位發放年終獎做強制性規定，因此關於年終獎的發放在不違反法律法規強制性規定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。
2.差十天能否獲得年終獎
案例：軍某就職於亨達公司，該公司《年終獎金發放政策》規定：在當年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此後雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早於12月31日辭職而拒絕支付年終獎。
法官解析：上述案例中，如果用人單位對於年終獎發放的勞動期限有明確規定，壹般須從其規定。但如果用人單位關於年終獎的內部規定中僅對業務績效考核有要求，而對於勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據公平原則進行自由裁量。
法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關於年終獎發放的相關政策，避免出現差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協商年終獎的發放問題，以免違反公司內部強制性規定而拿不到年終獎。
3.沒有明確告知變更年終獎
案例：訴訟中，謝某主張其與大海公司的《錄用通知函》約定工作滿壹年，大海公司支付年終獎10萬元，職務為?技術經理?。大海公司認為謝某剛入職時職務為技術部經理，試用期滿後變更為設計師，工資標準不變，但不再享受經理職務所享有的職權及對應的年終獎等福利待遇，不同意向其支付10萬元年終獎。
法官解析：根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。本案中，大海公司與謝某簽訂的勞動合同中約定謝某職務為技術經理，該公司主張合同履行過程中將謝某職務變更為設計師，但未提交相應證據，且謝某不予認可，故法院對該公司關於謝某職務由技術經理變更為設計師的主張不予采信。用人單位應向勞動者明確告知工資及各項福利待遇，鑒於大海公司未就年終獎的支付條件向謝某作出明確說明，其提交的證據亦不能證明謝某不符合享受10萬元年終獎的考核標準，故應承擔舉證不利的法律後果，按照約定支付謝某10萬元年終獎。
法官提示：用人單位應該誠實信用地對待勞動者，強化公司內部制度的規範化管理，把人才作為重要的戰略資源擺在公司發展的首位，真正實現年終獎的激勵能效!
4.同事年終獎能否為依據
案例：高某認為同部門同崗位的王某年終獎比自己多1萬元，在離職時要求銳化公司補足其差額，並且提供了自行制作的自己和王某工資明細中的獎金和年終獎對比，用以證明在同部門、同崗位職工中，同壹天發放的工資確實有巨大差距。銳化公司答辯認為每個人的工資和獎金是沒有可比性的，王某的獎金發放情況不能證明該公司未足額向高某發放年終獎及獎金。
法官解析：年終獎及獎金系用人單位根據勞動者工作表現，結合公司的效益情況而對員工給予的壹種獎勵，是用人單位行使自主用工權的壹種體現，用人單位可以根據經營情況、員工的工作業績和工作表現等情況決定是否發放年終獎、獎金以及發放的具體數額。案外第三人的年終獎和獎金發放情況，並不能證明銳化公司沒有足額向高某發放年終獎和獎金，其訴訟主張不能得到支持。
法官提示：勞動者個體具有差異性，用人單位在將年終獎作為壹種激勵措施時勢必會考慮到這種差異性的存在，勞動者與其不平衡別人拿得比自己多，不如在業務能力上多下工夫，實現勞動的不可替代性。
5.口頭約定年終獎的風險
案例：小七是香辣辣飯店的服務員，飯店經理在小七入職時口頭承諾，如果幹滿壹年且全勤，年底發放8000元年終獎。壹年後雙方解除勞動關系，小七認為他是以正常手續調離該飯店的，飯店應該向其支付8000元年終獎，而飯店則稱沒有發放年終獎承諾壹事。
法官解析：年終獎屬於用人單位向勞動者發放的福利待遇，具有獎勵及激勵員工的目的，用人單位有權根據勞動者表現以及單位經營狀況具體規定年終獎的發放條件，但是其前提條件是雙方存在關於年終獎的約定，如果用人單位否認口頭承諾而勞動者又沒有證據證明存在口頭約定的情況下，將承擔敗訴的後果。
法官提示：對於壹些不規範的用人單位，很有可能在員工入職時采取上述口頭承諾的方式，騙取勞動者的工作積極性，我們建議勞動者在受到口頭年終獎承諾時，最好能將其書面化，或者固定證據，形成證人證言或者錄音資料等有效證據，以免事後用人單位反悔侵害勞動者合法權益。(作者系北京市房山區人民法院法官)
二、關於年終獎的五件事
1、誰有資格拿年終獎?
年終獎雖然被看做員工獎金的壹部分，但首先大家要明確，發放年終獎是各個公司企業根據自身盈利情況年底向員工發放的獎金。
目前的法律、法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定，壹般來說，年終獎的計算應該根據勞動合同或者用人單用的規章制度發放。
簡單來說就是：看、老、板、心、情!
2、用人單位有權隨意扣發年終獎金嗎?
如果勞動合同明確約定年終獎金屬於勞動報酬的壹部分，或者用人單位將發放年終獎金明確規定在規章制度裏，那麽用人單位不能無故扣發員工的年終獎金。
第二種情況是，年終獎金是用人單位給員工的壹種特殊獎勵，不適用所有員工，不屬於勞動報酬的壹部分，這部分情況用人單位可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否可以發放此類年終獎。
還是壹句話：看、老、板、心、情!
3、提前離職、新進職工當年可以拿到年終獎嗎?
如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院壹般會支持離職職工得到壹定比例的年終獎。
和離職員工壹樣，如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院壹般會支持?新進員工?得到壹定比例的年終獎。
4、實物折抵年終獎的做法合理嗎?
《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由於年終獎屬於工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。
5、年終獎多發壹元，少拿壹千?!
根據國家有關規定，在壹個納稅年度內，對每壹個納稅人，年終獎的計稅辦法只允許采用壹次。最郁悶的莫過於老板壹高興，年終獎多發壹元錢，但結果拿到手的獎金卻少了壹千多元。年終獎在1.8萬、5.4萬、10.8萬、42萬、66萬和96萬這幾個臨界點，會出現年終獎多發1元，稅後收入反而減少的情況。比如：發18001元比18000元多納稅1155.1元;而如果發960001元則比960000元多納稅88000.45元。
看來，年終獎並不是越多越好，而是要?又多又巧?。這對公司財務人員采取合適的發獎方式，以及調整年終獎額，是壹項高智商的考驗。
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