壹.互聯網招聘
互聯網招聘是目前最常用的招聘渠道；各種綜合性網站，人才網站都是很好的招聘渠道。HR要做的就是根據公司的崗位特點，嘗試和篩選出適合公司的渠道，構建獨特的招聘渠道體系。網站招聘的評價方式可以從簡歷數量、到達率、就業率三個方面進行評價。
HR在使用互聯網招聘渠道時，也要註意JD的吸引力，招聘信息的刷新和制定，主動搜索和簡歷篩選。
二、社會招聘
社會招聘是HR人脈的重要體現。這裏的社會招聘包括渠道拓展包括同學，同事，同行，論壇和沙龍，行業展會。社會招聘是招聘中高端管理人員的渠道，那麽HR應該如何挖掘這個渠道的潛力呢？
我建議妳可以多參加壹些行業論壇和沙龍，擴大自己的人脈。此外，妳還可以在社交網絡上發布招聘信息，讓更多人看到。利用所有可用的社交網絡發布信息。除此之外，微信朋友圈、社區、微信官方賬號、微博、QQ、微視頻也是很好的社交招聘渠道。
另外，要說資源交換，這個渠道需要HR認識更多的同行；比如，對於因距離、工作時間等不可抗力因素未被其他公司錄用的優秀候選人，我們可以進行簡歷資源交換。可能別的公司不合適，我們公司正好合適。
第三，校園招聘
校園招聘也是目前非常重要的手段。壹般適用於註重員工培訓的公司。在專業對口的高校選擇合適的、有潛力的候選人，可以幫助企業構建人才體系。在這裏，我們應該註意以下幾點:
提前規劃:建議年初就制定出今年的校園招聘計劃。
預公告:由於很多大四學生是在前半學期簽訂工作協議的，建議企業在有校園招聘計劃的情況下，做好前半學期的公告工作。
定向培養:如果企業有源源不斷的招聘需求，可以提前與學校達成協議，形成定向培養。比如開發、研發、產品等技術人才，都可以有針對性的培養。
活動支持:通過贊助學校活動，擴大自己的影響力；增強學生對公司的認知，為以後的招聘打下基礎。
第三，內部招聘
員工推薦:制定激勵政策，鼓勵內部員工推薦；如果推薦成功，壹個職位有多少獎金？
內部輪崗:考慮內部人員難以招聘的重要崗位進行輪崗晉升，然後招聘內部選拔後空缺的崗位，可以降低招聘難度。
與離職員工的接觸:離職員工也是壹個重要的資源，因為他們對公司非常了解，可以推薦和宣傳，所以對離職員工的管理也很重要。離職後沒必要死。
以上三個招聘渠道雖然比較常見，但是人事星球給妳提供的方向不同，可能帶來的效果也不壹樣。建議妳充分利用自己的資源，深入研究各種招聘渠道，構建適合自己的招聘渠道體系。