中國人最熟悉的壹個場景是:無論吃飯還是開會，都要按輩分排，講究排名。有句老話叫“坐得好不如吃得好”。結婚有結婚的儀式，也就是壹個死去的人，即使是皮馬·戴孝也有輩分的順序。
如果分不清高低貴賤老少，中國人民就管不了，什麽也幹不了。這是中國管理最鮮明的特點。
幾千年的歷史在嚴格的宗法制度下，使得壹代又壹代的中國人對權利的渴望和崇拜近乎宗教的偏執和狂熱，就像發情的公獸對母獸壹樣。當然，皇帝在權力等級體系中是至高無上的，然後在此基礎上，如“祖父”、“大哥”、“老板”等被區分開來。領導土地；是王晨嗎？“上癮。
中國現在是“壹流人才做官，二流人才經商，三流人才教書”。當官是第二好的經商方式。中國的企業家是壹群想發財，想過官癮的人，不僅僅是為了官癮，更是為了骨子裏的“皇帝”癮。
於是企業就成了壹個王國，裏面有國王，有臣子，有臣民，管理者就是官員，管理者就是為了人民。壹切都和官場壹樣，論資排輩。從級別、資歷、俸祿、待遇、權利，都逃不過“根本法”和“禮記”的魔咒。為了維持企業中的“王者”，尤其是靠出賣勞動力為生的員工，他們的地位只相當於幾千年前的“奴隸”。唯壹不同的是，現代奴隸有生活自由，可以隨時逃跑，但卻要像狼窩壹樣去虎穴。因為在同樣的文化背景下，產生的管理者都是壹樣的，都是壹群已經沈迷於公務，期望有壹天沈迷於帝王的管理者。
在這種思想文化基因的影響下，制造不平等的人際關系和不平等的生產關系，是企業投資者、決策者和管理者的不自覺的行動和追求。官員追求的首要目標不再是經濟利益，而是“自尊”。就是如何讓他們的意誌在企業的每壹個角落開花結果，就像壹只雄獅，是否有必要在自己的地盤上到處撒尿。於是這個王國裏的所有人都像機器壹樣，成了他們意誌的工具和奴隸。所有的人都應該像沒有思想的機器壹樣撒謊，像有思想的奴隸壹樣下跪。於是，等級社會開始了，“分封制”和“景甜制”開始盛行。不平等的個人關系和生產關系，就像生產線壹樣，年復壹年，日復壹日地在生產。
第二，管理是“家族成員”和“外人”之間的戰鬥
中國的企業奇怪的現象，不懂經營的人可以做經理，不懂財務的人可以做財務總監，看不懂所有漢字的人可以做行政總監，連加減乘除都不會的人可能負責采購倉儲，等等。企業總是讓外行領導內行，外行為了顯示自己的權威會不斷做出錯誤的決策。為了把事情做好，外行人在國外會不斷的停下來，打，反擊，做出錯誤的決定。
原因其實很簡單。沒有能力的人，往往是老板的自己人，或者是那群標著“兄弟”“自己人”的老板最信任的食客。
而有能力的人往往是外人，不容易得到老板的信任。如果把權力下放給外人，還是壹個不錯的條件。妳必須有壹個“自己人”來監督，才能讓老板放心。
這種現象在私企中尤為明顯，但在國企中相對隱性。因為有才能的人得不到重用，沒有能力的人可以享受成功，甚至做壹些力不從心的事情，所以企業中的人才和經營權之爭在中國已經是家常便飯，也是中國管理中最“美麗”的風景。
壹旦公司出了問題，老板做的第壹件事就是把回來的“家屬”罵壹頓，命令他們嚴防死守。不要讓“惡意”的外人鉆空子，然後開著自己的車出去談“大生意”。管理仍然混亂，戰爭仍在繼續。類似這種情況，在我國企業中普遍存在。沒有火藥味的“家族成員”與外人的戰爭，會壹直打到企業倒閉。
即使在現代企業中，人與人之間的關系也沒能擺脫幾千年來宗法社會中君君、大臣、父子的關系模式。現代社會，“親尊”的基因就像癌細胞壹樣，侵蝕著企業的肌體，幾乎成為中國企業的不治之癥。壹旦被淹，就會死亡。
第三，沒有“熟人”妳不會做事
中國人的熟人文化根深蒂固，幾乎可以追溯到我們的祖先還生活在樹上的時候。少數事情可以對熟人特別好，原則和規矩可以放在壹邊。如果是陌生人，好人嚴格按照制度和規則辦事，壞人吹毛求疵，導致中國人生活在熟人圈子裏，沒有熟人就不做事。這種病依然揮之不去，所有導致它的制度和規則往往只對壹部分人有用，對壹部分特權階層總是沒用。傳統文化與現代文明的差異和對立所引發的沖突，讓中國的企業處於壹種不可思議的狀態，就像魔鬼附身壹樣。
顯示在:
1，在內部關系中，在企業管理中，制度往往是保護自己人對抗陌生人的工具。
2.在對外關系方面，企業都在找各方面的熟人。因為和熟人辦事容易，所以企業的經營狀況往往是由熟人的數量和質量決定的。
3.為了在內外部關系中尋求熟人，需要犧牲原則、制度、規約來尋求不可告人的熟人關系，使企業始終處於法律或制度風險的邊緣，往往熟人犯罪，企業失火。
4、拉大旗作為虎皮，企業需要花費大量的人力、物力、財力去攀高枝、拉大旗。同時企業內部關系也會尋找外部靠山，讓老板看不起自己，也不能隨便碰。企業的管理者不得不花費大量的精力去平衡內外關系，以至於無法兼顧企業的長遠發展。
第四，沒錢的時候夢到錢。當妳有錢的時候，妳甚至不能做夢。
這是中國民營企業家，那些先富起來的人面臨的通病和心病。當他們沒錢的時候，他們每天都夢見錢。結果就是壹旦有錢了就不知道怎麽活了，讓企業失去了動力和目標。
中國的企業家如果學會做金錢的主人，會有越來越多的夢想。
大紅鷹公司案例分析
建立科學的既有激勵又有約束的企業運行機制是促進企業發展的重要手段。成功的商業領袖應該很好地掌握激勵的思想和技巧。
1.問題背景
中國加入WTO後，企業面臨著前所未有的國際人才競爭。有經驗的企業領導都知道，企業最終的興衰取決於人。企業加快進度，更有競爭力的方法，簡單來說就是釋放員工的活力、智慧、天真和自信，而調動員工的活力和智慧，要靠有效的激勵。中國企業普遍缺乏完善有效的激勵機制。有專家直言不諱地指出:“中國有著巨大的潛在人才市場，但企業用人觀念依然陳舊。錢不能解決所有問題。最重要的是建立完整的激勵機制。”因此，對激勵理念和技巧的需求非常迫切。作為中小型民營企業，員工激勵問題往往是企業領導者的棘手問題，但它關系到企業的發展壯大，有時甚至關系到企業的生死存亡。
2.研究的動機和目的
激勵是人力資源管理科學的主要內容。人力資源管理是運用現代管理的科學方法，對企業組織中的人力資源進行合理的組織、培訓和調配，使人力資源和物質資源始終保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行適當的誘導、控制和協調，以充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，得到合適的人，滿足合適的人員要求，從而實現企業目標。激勵是人力資源管理的主要內容。激勵作為企業管理的壹項職能，是通過滿足員工的生理和心理願望、興趣和情感需求來激發員工的動力，從而開發員工的潛能。每個企業管理者都希望通過實施有效的激勵政策來提高員工的積極性，從而提高整個企業的效率。從企業的角度來說，激勵也是壹種人力資源開發，有效激勵的效果是提高工作效率。中國派遣網通過對大紅鷹公司員工激勵機制的研究，旨在解決企業管理中員工“對人忘恩負義，對事不盡力，對己不克制，對物不珍惜”的問題，使員工的動機、行為、目標成為壹個有機的整體。
3.企業激勵機制面臨的問題
(1)在應用薪酬方案時，未能將企業發展戰略與整個企業管理體系進行整合。設計不當的激勵計劃使管理者的個人行為偏離了企業的戰略，對事倍功半地完成企業目標產生了負面影響。
(2)未能選擇正確的衡量標準作為薪酬發放的依據，激勵方式與員工的價值脫節，很多企業實際上是在獎勵那些不利於企業的行為。
(3)大多數企業管理者的薪酬不能體現管理者的價值，存在激勵不足的問題。
(4)國企計劃經濟的激勵模式還沒有完全擺脫，還存在“壹鍋飯”的問題，就是幹得多幹得不好。
(5)以人為本的激勵機制沒有真正落實。
4.民營企業員工激勵存在的主要問題
(1)用“經濟人”的觀點對待所有員工。這在同類企業中相當普遍。在這種觀點的支撐下，企業往往簡單地把經濟利益作為驅動員工的唯壹手段，忽視了員工歸屬感的需要和對成就的追求，不重視企業內部的人際關系，不利用客觀的非正式組織來提高組織的凝聚力和效率。
(2)“靈活性”和“隨機性”是等同的。代表企業的領導缺乏穩定持續的行為準則，對類似問題的處理往往因時而異，因人而異。壹方面讓員工覺得企業對待不同人員缺乏公正，另壹方面又有“鞭打快牛”的反作用。組織效率的下降是必然的。
(3)人力資源管理失靈。壹般來說，企業對所有的工作都不做細致的分析，崗位設置缺乏科學性，對人員的招聘和使用也不做預測和規劃。
(4)溝通不足，反饋不及時。企業把和員工的關系當成契約關系，重視工作，不重視人際關系。企業缺乏領導與員工、員工與員工之間的溝通機制。由於員工對自己的行為評價意見得不到及時反饋，工作熱情衰減很快；另外，評價中采用“強制評分，末位受損”的危險規則。不僅員工得不到“雙因素論”中所謂的“激勵”，就連“保健因素”也有很大問題。員工對工作不滿意是合理的。
5.民營企業激勵機制的建立和完善
目前，民營企業在整個國民經濟中已經占據了非常重要的地位。為了充分發揮民營企業機制的靈活性，應從以下幾個方面著手:(1)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上結合自身特點進行崗位設置，明確崗位職能和職責。這樣既能有效避免工作分配的隨意性，又能克服招人的盲目性，還能為員工績效考核提供客觀公正的依據，有利於組織效率的充分發揮。很多中小民營企業內部管理失敗，歸根到底是沒有建立相應的管理制度。其實制度化和彈性是相輔相成的，關鍵在於把彈性機制納入體制。同時，制度必須有利於組織的協調，堅決摒棄嚴重挫傷員工積極性的“末位淘汰制”制度。
(2)關心員工的發展和成長，為員工引入“職業生涯設計”等引導機制。企業在了解員工個人意願的前提下，幫助員工設計自己的職業目標，並努力創造條件去實現，既能提高員工的努力程度，又能提高員工對企業的歸屬感。對於壹些高級人才來說，可以用“期權制”的方式處理他們與企業的關系，這將有利於企業的長期穩定、發展和壯大。
(3)充分認識和利用非正式組織增強企業活力。作為中小企業，所有的資源都是有限的。因此，領導在關心工作的同時，必須高度重視人際關系。這樣就可以用客觀的非正式組織來達到個人目標和組織統壹的目的，讓企業最終成為職位低、關系低的成熟組織。
(4)建立溝通和反饋機制。從個體行為來看，員工有及時了解上級工作評價的需求。當這些信息不能及時反饋給員工時，壹方面會讓他們失去行動的方向，也就是不知道自己的工作方法是否正確，從而猶豫不決。另壹方面，他們會覺得自己的工作不被組織重視，從而失去動力。可見，建立制度化與非制度化相結合的溝通反饋機制是非常重要的。機制的靈活性是民營企業的優勢，但同時缺乏規範性是中小民營企業最大的不足。標準化和秩序化可以減少組織“能量”的浪費，柔性化和人性化可以增強組織的內在動力。標準化和柔性化的結合應該是人力資源管理和激勵工作的追求目標。
6.大紅鷹公司員工激勵現狀分析及激勵機制應用。
公司成立後，董事會全力抓營銷，在公司內部全面落實激勵機制的運作。僅用了三年時間，取得了良好的經濟效益和社會效益。
企業已通過GB/T 19001；2000-IS09001: 2000質量管理體系認證。本公司現為中國水泥制品工業協會會員，遼寧省水泥制品工業協會副會長。被遼寧省質量監督檢驗協會評為產品質量信得過單位；被遼寧水泥制品工業協會評為產品質量信得過企業；榮獲遼寧省質量萬裏行評比優勝企業。企業實現了管理的規範化、標準化和科學化，綜合實力明顯提高。
6.1大紅鷹公司成立後分析
6.1.1大紅鷹公司組織狀況公司成立後，按照股份制企業的管理模式進行重組。本著精幹高效的原則，壓縮機構，減少人員，提高效率，適應市場。詳見圖1。
6.1.2大紅鷹公司員工總數情況公司在冊員工45人，其中管理人員6人，占總數的13%；工程技術人員3名，占總數的7%；後勤服務人員2名，占總數的4%；生產工人34人，占總數的76%。6.1.3生產效益分析由於機構設置合理，人員調配科學，成本大幅降低，生產產值逐年提高。使產品價格更適合市場競爭。
6.2大紅鷹公司對激勵的理解6.2.1大紅鷹公司的危機作為管理層，已經意識到激勵機制對企業的影響。充分認識到企業的生存和發展，必須建立壹套激勵約束機制，通過激勵手段運用激勵技巧，使企業和員工的動機、行動和目標真正統壹起來，企業才能在市場競爭中立於不敗之地，否則企業就會被淘汰。
6.2.2大紅鷹公司作為管理層，越來越感受到激勵對企業的重要性。在沈陽的城市建設中，投資比例每年都在增加。目前，中國的市場已經越來越規範。只要把激勵理論運用到企業的管理中，企業的發展空間是無限的。
6.3大紅鷹公司員工激勵措施和策略
6.3.1激勵措施(1)目標激勵。通過目標責任制的實施，使企業的經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強大的動力，努力完成任務。
(2)示範激勵。通過各級主管的行為示範和敬業精神積極影響員工。
(3)尊重激勵。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其是企業中的小人物和普通員工，從而達到感恩的效果。
(4)參與激勵。建立員工參與管理並提出合理化建議的制度，員工持股制度，提高員工的主人翁參與感。
(5)榮譽激勵。表彰員工的勞動態度和貢獻，如會議表彰、頒發榮譽證書、光榮榜、公司內外媒體宣傳報道、家訪慰問、觀光遊覽、療養、外出培訓深造、推薦社會榮譽、評選星級標兵等。
(6)關心激勵。關心員工的工作和生活，如建立員工生日表，總經理發放員工生日卡或贈送小禮物，盡力幫助員工解決各種困難。
(7)競爭激勵。倡導企業內部員工之間、部門之間有序平等競爭，優勝劣汰。
(8)物質激勵。增加企業家和員工的工資、福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、升職加薪。
(9)信息激勵。企業與員工交流信息，開展思想溝通，如信息發布會、公告欄、企業報、匯報制度、座談會、經理接待日制度等。
(10)文化激勵。包括自我欣賞，自我表揚，自我祝賀。
(11)懲罰。對犯錯誤、違反企業規章制度、耽誤工作、損壞設備設施、給企業造成經濟損失、敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降級、撤職、留用察看、開除、開除等處分。
6.3.2激勵策略壹個企業的生命力來自於每壹個員工的積極性和創造性。由於人的需求的多樣性，動機的多層次性和復雜性，調動人的積極性應該有多種方式。
綜合運用各種激勵手段，使全體員工的積極性、創造性和綜合活力達到最佳狀態。
(1)鼓勵員工從結果平等向機會平等轉變，努力創造公平的競爭環境。
(2)要把握激勵的最佳時機。(1)需要被激勵在目標任務下達之前，要提前被激勵；(2)員工遇到困難，有強烈的願望，給予關心，及時激勵。
(3)激勵要足夠強。①獎勵有突出貢獻者；(二)對造成巨大損失的，從重處罰；(3)通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
(4)激勵要公平準確，獎懲要明確。(1)改進和完善績效考核體系，使考核尺度適當、公平、合理；(2)克服親疏的人情；(3)在涉及員工切身利益的熱點問題上，如加薪、升職、評獎、評比等，力求公平。
(5)物質獎勵和精神獎勵相結合，獎懲結合。註重感化教育，西方管理中“胡蘿蔔加大棒”的做法值得借鑒。
(6)實施員工持股計劃。使員工作為勞動者和投資者，有更多的熱情關心和改善企業的經營成果。
(7)構建員工分配格局的合理差距。適當拉開分配距離，鼓勵壹部分員工先富起來，在對比中使員工建立持久的追求動力。
三年的工作實踐證明，任何企業要想在市場經濟的浪潮中生存和發展，激勵員工是非常重要的。大紅鷹公司在短時間內發生了巨大的變化並取得了成功，這是由於董事會充分分析了過去國有企業中存在的管理缺陷，找出了根源，並加以改進，逐步形成了壹套可行的激勵員工的措施和方案，並得到了認真實施，使激勵機制的運作越來越規範化、科學化和人性化， 並充分認識到激勵機制的運行過程是激勵主體與激勵客體相互作用的過程，即激勵工作的過程。
7.結論和建議
7.1結論
當今經濟競爭的本質是人才競爭。企業的發展需要員工的支持。每壹個企業管理者都應該明白，員工不僅僅是壹個工具，他們的主動性、積極性和創造性將對企業的生存和發展起到巨大的作用。為了得到員工的支持，激勵員工是必要的。在當今復雜的環境下從事管理是非常困難的。管理者與員工關系的本質是壹種不言而喻的心理契約，這種契約是不斷演變的。員工在組織內部和組織之間的活動越來越“自由化”，傳統的結構、時間、地域和權力的界限越來越模糊。在全球經濟中，所有在競爭中掙紮的企業都在縮小規模、實施兼並、轉換機制和遷移，從而形成壹種更新的生存模式。管理者和員工壹樣，受到了極大的挑戰。舊的傳統和制度必須被打破，以壹種非常規的方式思考，以壹種全新的方式相互合作，以真正實現同壹目標，並爭取突破性的結果。
(1)激勵也是人力資源開發的壹種，是人力資源管理科學的主要內容。有效激勵的效果是工作效率的提高。激勵的開發不同於傳統的思想政治工作。激勵貫穿於企業人力資源理論的全過程，每壹次激勵活動都是人力資源開發活動。因此，企業的激勵要始終樹立“發展”的理念，建立符合企業實際的激勵運行機制，提高企業素質，充分調動企業的活力和智慧。企業要根據自身的崗位和員工的差異，確定適合員工的激勵政策。
(2)樹立激勵理念，掌握激勵技巧，是企業提高競爭力的關鍵。企業是由人組成的，激勵有特殊的規律性。為了有效地激勵員工實現企業的目標，管理者必須了解人們的需求和長處，對他們進行適當的激勵，並針對不同的人采取不同的激勵方法和頻率。特別是中國加入WTO後，我國企業將面臨全球競爭。學習和掌握正確的激勵理念和方法，從經營理念到企業機制徹底解放和轉變，是當務之急。
(3)激勵要以人為本。人是企業最重要的資源。企業要根據人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最適合的工作。人性化管理是“人的問題”，以人為本的激勵要充分尊重員工的自主選擇，對應的激勵是職業發展和規劃管理。
(4)建立激勵與約束並重的科學運行機制是促進企業發展的重要手段。事物發展的規律是辯證的。為了提高社會經濟活動的效率，我們必須認真研究調動人的積極性的動力機制，而要調動積極性，就必須依靠激勵和約束。目前企業中激勵與約束不對稱，強調對激勵的監督是壹個重要原因。因此，建立所有者和員工雙方受益的激勵約束機制，最大限度地調動企業各類人員和員工的積極性和創造性，降低成本，提高效率，具有十分重要的意義。
7.2隨訪研究的意義
本文對員工激勵進行了初步的探討，但在深度上還有很多不足。隨著企業的發展和國際國內經濟形勢的變化，有必要進壹步探討員工激勵問題。未來需要研究以下課題:(1)企業要實施股權激勵。實施股權激勵的主要目的是對企業的管理層和員工進行激勵和約束，同時企業自身也能從這種股權安排中獲益。我國民營企業實施股權激勵制度，可以大大緩解目前民營企業面臨的成長極限問題。調整企業內部結構，釋放組織潛力，從而突破管理瓶頸，完成企業的二次創業。實施股權激勵還有助於解決民營企業用工難、留人難的問題，用股權吸引和留住管理者，促進企業的長遠發展。由於我國民營企業享有較高的自主經營權，股權安排更加靈活自由，實施股權激勵制度是可行的。
(2)構建有競爭力的內部薪酬體系。薪酬在任何企業都是非常基礎和重要的。壹個企業需要有競爭力的薪酬來吸引人才，也需要有保障的薪酬來留住人才。如果水平太低或者與外界差距太大，員工肯定會去別處尋找機會，所以需要構建有競爭力的內部薪酬體系。①讓員工獲得高績效、高薪；(2)制定合理的薪酬參數，保持行業競爭力；(3)將核心員工管理理論引入薪酬體系；④將人性化融入薪酬體系。
(3)企業績效評價體系研究。績效評價體系是促進企業激勵約束機制建立的重要手段。業績評價的核心是經營者對企業的整體管理。根據定量和非定量指標，對照壹定的標準進行對比分析，判斷企業的優勢，作為獎勵依據。開展綜合績效評價，通過全面、客觀、正確地評價經營者的績效，排除影響企業績效的幹擾因素，有助於做好經營者和員工的績效評價工作，建立有效的激勵約束機制。
(4)信息系統的開發。信息系統服務於企業組織。當今，信息技術的飛速發展使企業的組織和管理面臨著嚴峻的挑戰。信息系統的發展必然伴隨著組織結構的優化和管理流程的變革，信息系統在組織中的地位更加重要。