從第壹次到北京，做完想做的事情，就談團隊文化的建設。不管我們有多忙，我們從始至終都沒有忽視團隊文化。因為我們想在短時間內聚集壹大批人，妳在外面可以獲得物質和工作技能，妳在裏面可以體會到做這個事情的意義，體驗和享受壹個團戰過程。
H和A兩個人負責人事。這個模塊包含了團隊文化的建設，壹開始比較混亂。團隊文化是壹種無形的力量，感染著更多的人。“中毒”越深，歸屬感和使命感越強。
在飯桌上，我們討論了團隊文化建設的作用，總結出有三個方面:
我認為這是壹個組織成立的非常重要的前提。如果兩個人對不同事物的價值取向有分歧，這兩個人怎麽能壹直朝著同壹個方向努力呢？所以，統壹價值觀就是把同頻的人聚集在壹起，在關鍵事情的價值區分/取向上能保持壹致的人，讓他們壹起走在路上，因為這是信任的基礎。
回到組織，每個人都高度認同自己所做事情的意義，從而有強烈的意願去實現組織願景和工作目標。並使個人目標與組織目標壹致，實現組織目標有助於實現個人目標。
關鍵詞:價值觀、意義、目標
如果只是停留在頭腦中，不直接反映在行動上，所有的灌輸都是沒有意義的。如果只是想做，就談不上了。所以我們需要讓團隊文化發揮杠桿作用。能直接激發力量驅使大家行動起來，立即行動，盡最大努力完成任務。？
因此，我們需要團隊成員應該具有什麽樣的工作態度、工作動力和工作結果，所以我們可以利用標桿管理的原理設計壹套影響執行力的激勵措施，即通過找出變量之間的關系，調整壹個我們手中可以控制的小變量，來生成(獲得)相應的大變量結果。
關鍵詞:驅動力和激勵力結果
團隊文化，團隊氛圍，對於企業來說是不好的字眼，但是有多少企業真正把心思花在這上面了呢？首先，我們要給大家營造什麽樣的團隊氛圍？幾個朋友是這樣說的:在團隊裏很容易相處，壹心壹意做壹件事，互相配合，互相理解，互相包容，有歸屬感，有凝聚力...
團隊氛圍壹開始是不存在的，但如果不按照統壹價值觀的原則選人，就很難營造出理想的團隊氛圍。基於價值觀的趨同，把壹群人聚集在壹起，然後在* * *事情的過程中，* *營造出壹種積極、輕松、充滿活力的氛圍，默契的配合，相互的包容，貢獻的精神。團隊建設在過去的兩個月裏，我們在這個過程中積累了壹種團隊精神:克服壹切困難的勇氣和決心，勇於嘗試，對結果負責，相互理解和信任，公開指出問題，強大的凝聚力和團隊榮譽感，相處起來輕松簡單...這些對我們更好的幫助創造工作成果有幫助嗎？
充滿激情和活力的團隊在工作中表現更好嗎？壹個有凝聚力，有奉獻精神，有勇氣的團隊有沒有可能承擔更艱巨的任務？在壹個無私簡單的團隊裏工作是不是更有效率？
關鍵詞:大氣
在這個過程中，建立團隊文化。不管妳用什麽方法，妳做的壹切建設團隊文化的事情，都是為了達到以上三點之壹。如果是，就做，如果不是，就不要做。在不到兩個月的時間裏，我們用過哪些“手段”？
這是我非常關心的壹點。如果壹開始沒有把握好這個基礎，整個基調就錯了，後續工作也就跑調了。* * *磁場相同的人可以互相激活。
這就好比我們黨的學習。我們需要明確定義我們的核心理念，並建立組織目標。強調將組織核心理念和組織目標持續傳遞給每壹個人。在行動之前，我們會向大家解釋這個行動的意義，也強調它對整個大組織，對我們現在的組織，對每個人意味著什麽。組織目標和個人目標分別是什麽，以及它們之間的密切關系。
好在大家都在期待著能達成壹些有意義的事情，同時獲得個人的突破性成長，所以大家都是從“期待”開始的。
給現在的隊伍起個猛鷹的名字，也是無意的。名字本身就散發著壹種力量，所以自然有了鷹行動的代號。為了讓大家直觀的體驗到魅力四射的團隊意識，我們請設計師為我們設計了《雄鷹行動》的Logo，原型來自於浩克的創意。於是似乎從組織到個人，每個人都有* * *這個身份符號，我們自己的壹言壹行都在定義這個符號的意義。借這個代號和符號，把強烈的團隊意識和使命感烙在心裏。
培訓的目的是什麽？除了幫助組織成員快速上崗，勝任工作；同時也是壹個不斷“灌輸思想”的機會。以我們為例，在不斷分享技能和經驗的過程中，可以同步傳遞正能量，感染激情，激發鬥誌。我們對結果負責，也就是對大家完成的結果負責，所以我們需要在很短的時間內盡可能多的培養壹批精英實習生。目前已經招聘面試65438+萬+人，我們培訓的人數達到300+人。
有人會說這麽簡單的事情，哪需要這麽復雜的訓練，反正現場教怎麽做就行了。我們要說不，這裏不簡單，因為我們的目標是打造壹套可以快速復制和規模化的運營體系。我們都是按照標準的程序來操作和管理所有的人、事、物。通過培訓，確保活動現場操作規範，所有人、事、物都能按照要求的時間、地點、規則開展活動。每個人都清楚地知道我們活動的目的，我們想做什麽，如何做以及在工作之前和工作期間要達到的結果。另外，我們想讓每壹個加入我們的男生都知道這是壹個什麽樣的組織，這個組織有什麽樣的溫度。在整個期間，我們沒有把任何壹份兼職當成外人，而是當成了我們團隊的壹員，形成了大家庭的觀念和體驗，給大家壹種組織歸屬感。
所以我們的培訓是針對所有人的，包括公司、項目、團隊介紹；工作內容介紹；工作流程和操作標準；工作問題和優化總結。我們還會為基層管理者(即團隊領導，30+人)提供團隊管理培訓。對於沒有工作經驗的同學來說，通過我們的系統訓練和實際工作，絕對是自我成長的突破機會。當然，這也是我們所期待的，通過系統的訓練，可以快速培養出所需的人才。在這個過程中，我們確實建立了自己的動態人才庫。
在人事管理方面，我們把所有來找我們的人分為三種:自我驅動型、被驅動型和被動型。我們將刪除第三類人，留下自我驅動和被驅動的人。我們很喜歡有上進心的人，因為他們有信仰和追求，不需要外在的驅動也能有自己的熱度，工作上熱情積極主動，善於學習和自律，上進心的人也有帶動作用，但是上進心的人很少，所以我們更應該渴望發現人才。對於被驅動的人來說，除了被自我驅動的人驅動之外，在訓練和工作中還要有壹個系統的體系來激勵大家前進:首先要有“食物”帶領大家朝著我們預設的方向前進，還要有“鞭子”督促大家同頻同步，避免犯規。杠桿原理在這裏壹定要運用好，才能起到很大的推動作用。
我們每壹個周期都會對培訓、現場工作、工作成果進行評估，每次評估都會以綜合成績評選出每個時期的優秀成員和團隊。在這個過程中，我們在告訴大家如何做到最好，因為所有的工作都是標準化的，所以我們用評價來引導大家朝著我們預期的目標努力。每次考核都會評選出最佳團隊、優秀主管、優秀執行，並獎勵證書和獎品，包括小禮品、核心成員文化衫、中秋聚餐團建活動等。我們還設立了最後的全期優秀實習生獎，以最高的利益和榮譽作為對最優秀的人的獎勵。所以還不如壹套到位的自動考核和激勵體系，因為它的苦口婆心。
光有正向激勵是不夠的，因為人會犯錯。為了防止大家犯壹些不能犯的錯誤，我們制定規章制度，避免更多的小錯誤，避免大錯誤。對於遲到等小錯誤，每次都堅持小處分。不管誰遲到，都要當著幾十個人的面接受體罰。對於高壓線的錯誤，我們也會在培訓中正式嚴肅的向大家強調。犯高壓線最嚴重的，直接開除，永不錄用。
所以壹手是好的激勵手段，壹手是避免壞的懲罰措施，兩手都要抓，軟硬兼施。關鍵是遊戲規則要合理有趣。
應該屬於壹種激勵手段，但我會單獨拿出來，因為這部分真的很重要，運用好了能起到極好的作用。有靈魂作用的榜樣是自然存在不需要刻意雕琢，我們更需要接地氣的榜樣，因為它見效快。
面對所有臨時實習生，我們也從幾個層面“以身作則”，1。第壹，要以身作則，率先垂範。2.我們設置了督察-主管-高管的層級職位，所有人員都必須從高管做起，因為從高管到主管，無論是薪資待遇還是工作挑戰性都非常有吸引力，而面對面的主管也必須在工作中做出表率。3.我們加強了榜樣在評估遊戲規則中的作用。我們會在每壹次的培訓考核中現場評選出最好的，我們會在每壹個周期裏評估評選出最好的團隊，最好的主管，最好的執行力。所有選拔出來的優秀團隊和成員都是全體員工的榜樣，他們能明確的讓大家知道做什麽是對的，做得更好。4.從工作方面，我們會從業績和現場工作標準中找壹個樣板與大家分享，讓大家知道如何做到最好。
“學雷鋒好榜樣”從小就在引領我們效仿。榜樣是壹種無形的力量，越真實越有吸引力，效果越明顯。
儀式感可以通過有效的形式傳遞我們想要的精神、感情、態度、事件意義。就像婚禮壹樣，壹個特殊的儀式是為了加強這壹事件的意義。我們在營造儀式感方面做的不多，但還是用儀式的手段來強化壹些關鍵事件。每個考核期表現最好的團隊和個人都有壹個表彰儀式。我們不僅拿出了壹份有公司印章的像樣的證書，還在每次活動結束後的培訓中舉行了表彰會。
這是壹個非常非常重要的部分，因為核心思想和所有有意義的行動都是以壹種濃縮的表達形式呈現的。那麽如何判斷哪些內容應該以素材的形式呈現呢？首先判斷要做的素材內容是否有感染力和員工體驗。比如我們制作了隊旗、口號、培訓主題橫幅、表彰證書、項目內容易拉寶等具有啟發性和感染力的材料，以及培訓指導卡、培訓手冊等具有員工體驗的材料。比如我們的培訓手冊，對大家在培訓中認真聽講有實際的推動作用。不僅講解了訓練內容和訓練規則，還包括了筆記頁、考核內容頁、感受頁和組織號召內容頁，對80%的學員認真聽講有直接有效的推動力。大家都會不自覺的做筆記，認真聽講。在復工中，我們還會制定活動信息、活動內容、工作流程、工作匯報要求等。變成每個人的執行手冊，通過材料呈現，將所有的行動命令直接、有效、直接的執行，營造團隊氛圍。
我們有定期的頭腦風暴會，專門討論壹些零星的話題。我們每晚在壹起聚餐可以算是壹個小團隊活動，因為在這個過程中，大家壹起吃飯是壹種特別的家的氛圍。偶爾的聚餐也是壹次次互相了解的過程。因為工作節奏太快，我們的團隊活動不多。我們壹直期待著有壹天帶大家去爬山...營造良好的團隊氛圍，有賴於平時工作的協調和工作之外的互動活動。
但真正能增進感情的不是活動，而是在困難面前的互相幫助。
無論我們做什麽，都不能忽略細節。抓住細節可以更好的提升體驗感，重視員工體驗也是團隊文化的有效措施。
10分以上，我們所做的壹切能否有效貫徹團隊文化的統壹價值觀&；目標，推動執行，營造團隊氛圍。如果有，可以放手去做。如果沒有，就不要浪費精力和物力去做。
團隊文化不可能壹蹴而就，需要在最初的基調上精心打造和打磨。當所有的經歷和面對壹切困難的態度和行動慢慢凝聚成壹種精神和壹種文化，並以有效的方式傳遞下去，才是有意義的。
真實的？從2016.10.10團隊文化總結會？
感謝有妳們壹路走來，壹起創造，壹起面對風雨，漸漸有了我們團隊的意義。