（壹）創業型企業
企業初創期，缺的就是人才。這個時候最核心的是穩定優秀人才，讓大家看到未來發展希望。這個時候可以運用核心合夥人參與利潤分紅方式（也叫幹股）。創業型企業最開始需要人才，這個時候運用這種方式吸納核心人才是壹個好方法。創立伊始，公司幾個核心合夥人有的出資方式、有的以能力入股，當然對於股份的規定尤為重要。運用利潤分紅的幹股形式，壹方面吸引能人、另壹方面穩定核心團隊。比如技術偏重型公司可以以技術入股方式，這種股份壹般是內部協議形式，以技術入股方式，這種股份沒有投票權、表決權，只是享有壹種分紅性質。實際上，越來越多的科技型公司都在采用類似的股權分配方法。在初創期，公司對於懷揣技術的人員求賢若渴，老總們會通過各種方式招聘技術人員加盟。但出於對公司發展方向的考慮，他們是絕對不願意出讓經營權的——於是就有了這種“只分紅，不參與經營的幹股”。這種股份形式，主要用來凝聚團隊，只要公司整體向好，員工的積極性是可以被充分調動。就好比是壹架前行的戰車，在這個戰車上，所有的員工需要“綁在壹起”努力奮鬥，而利潤分紅則是將團隊綁在壹起的“利益鏈條”。
（二）成長型企業
成長型企業壹般是指公司稍具規模、存在間接管理的公司。老板自己壹個人看不過來了，需要設置壹些職能部門，公司形成由上至下管理方式。這個過程中，企業的員工激勵顯得尤為重要。因為隨著間接管理越來越多，公司整體運營效率是不斷下降的，各個部門之間的互相推諉、權責不分等現象逐級加大。為了抓起公司的整體運營效率，穩定中堅力量，股權激勵是越來越多企業的選擇。這個過程中，企業需分不同的發展形式來做股權激勵。從晉商的發展來看，其身股與銀股結合的股權激勵方式是當今家族企業可以優先選擇的壹種方式。
身股不是嚴格意義上的股份，它是因能力而設置、不可繼承和轉讓的壹種企業分紅權，從晉商東家、掌櫃和夥計的內部激勵機制來看，身股核心是激勵幹活的人。這個非常重要。東家聘請掌櫃和夥計幹活，壹方面付給其薪資待遇，另外最核心的壹點是為其滿足條件的人員配備身股。因此企業上下能夠壹條心，特別是從創造利潤的壹線出發，員工都能把企業的活當成自己家的活幹。因為努力幹，年終可以參與利潤分紅。這個就是現在成長型企業可以普遍選擇的壹種員工激勵方式。
晉商的銀股，即東家出資所占的股份，是真正意義上的企業股份。針對成長型企業而言，銀股激勵可以在特定的時期來實施。比如公司快要上市前，這個時候實施銀股改造可以利用未來資本杠桿為員工謀福利。或者企業家年老幹不動時候，這個時候實施銀股改造，可以為企業找到優秀接班人，真正實現用制度化的方式實現企業傳承，老板退居幕後，拿“無風險”的投資人角色的收益。因為企業運用這種制度形式找到了新的主人。再或者企業在特定階段，必須穩定核心能人，這個時候也可以實施銀股激勵。
以上為大家介紹了成長型企業的股權激勵方式，這個是普遍可以運用的激勵方法。當然另外也可以運用期權結合身股、銀股的方式來實施股權激勵，在此不做過多闡述。
（三）上市企業
作為上市企業，擁有資本市場的特有背景，企業實施股權激勵擁有其優勢。可以利用資本的力量放大股權激勵的收益。
當前上市公司普遍運用的股權激勵方法有限制性股票、業績股票、虛擬股票等形式。
1、限制性股票
先授予激勵對象壹定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有壹些特殊限制，壹般只有當激勵對象完成特定目標後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
2、業績股票
公司授予激勵對象的壹種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買壹定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。或在年初確定壹個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其壹定數量的股票或提取壹定的獎勵基金購買公司股票。
3、虛擬股票
是指公司授予激勵對象壹種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受壹定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
2014年以來***有173家A股上市公司有過參與股權激勵事項的記錄，相關公司用於股權激勵的股票總量高達27.81億股。例如，光明乳業披露的關於A股限制性股票激勵計劃(二期)授予公告以及激勵對象名單，公司確定了向包括總經理郭本恒在內的210名高中層核心骨幹，授予628.904萬股限制性股票，占其總股本的0.514%，此次股權激勵的行權價格為10.50元/股。
?各種激勵方式分析
從以上股權激勵的各種方式來看，企業發展的不同階段運用形式是多種多樣的。結合企業發展現狀與未來戰略做出的股權激勵方案，才是科學的方案。創業企業運用利潤分紅方式吸納人才是可取的，但是公司初創沒利潤，怎麽分？這也是在做前期激勵需要考慮的。我們的建議是沒錢時候分希望。
成長型企業的股權激勵，慧聰書院結合晉商制度的研究以及幫扶企業的實戰案例，總結出來的運用身股與銀股結合的激勵方式是可以普遍運用於現在的民營企業。
而當今上市公司股權激勵大多流於形式，存在的問題有以下3點：
1、公司業績下滑的時候往往最需要股權激勵支撐企業發展，但是卻不符合行權條件而不能使用這些激勵工具；
2、激勵方案大鍋飯的現象明顯，因為不保密擔心內部失衡，所以上市公司股權激勵往往是“蜻蜓點水”式的，實施結果類同於公司的福利而已，激勵作用微乎其微；
3、公司形成壹定規模之後，僅對“高層”的激勵不可能支撐企業的持續發展，因此往往是做了激勵也難以有效果。
鑒於以上針對企業不同階段的股權激勵方式分析，可以看出，企業家作為企業的掌舵人與領路人，企業家想要什麽非常重要。是要“財”還是要“才”，小心人財兩空哦。‍