除了妳自己的主管，還有很多人參與* * *，妳下面的人評價妳。這是壹個360度的評估。(問題:考核評估成本比較高，涉及人員面比較廣。)因為對員工的行為和目標的考核是經常性的，員工在工作中有什麽不足的地方都會從周圍的人和主管那裏得到信息，所以考核結果不會在年底給員工驚喜，最多是壹些不同的看法。主管將與員工溝通，努力讓員工對評估有壹個非常積極的理解。北電網絡評估全過程壹般需要兩個月的時間。每個人都很認真的對待評價，這不僅是對自己負責，也是對別人負責。雖然考評和員工工資掛鉤，但考評只是工作的壹部分，工資是另壹個方面。員工的薪酬取決於個人對公司和整體勞動力市場的貢獻。
無獨有偶，北電網絡的評價矩陣與朗訊的評價矩陣非常相似。通過矩陣可以看出員工的綜合評價落在哪裏，也可以知道北電網絡對員工的行為和目標有什麽要求。北電網絡是壹家擁有65，438+000多年歷史的電信公司。按照常理，她應該是很官僚，人浮於事的。但是，我們在北電看到的是大家不談成績，直呼其名。即使在職位描述中，他們也只會突出職位的責任和貢獻以及與團隊的任何合作，不會特別重申等級。
北電網絡在中國有500名營銷和銷售員工，男女比例為6: 4，管理人員與員工比例為1:9，其中管理人員比例也非常大，達到1/3。績效評估的結果是員工晉升的參考。北電網絡不會提前對員工個人進行具體的考核，但是每壹次晉升都要有具體的考量，包括員工壹直以來的表現和他的潛力。北電網絡認為，壹個管理者的潛力包括四個方面:壹是學習能力。北電網絡認為，壹個員工的學習能力可能比他的知識和經驗更重要，因為市場瞬息萬變，知識不斷更新，學習的速度和能力是非常關鍵的素質；二是贏得工作業績的能力。領導者不僅要善於策劃，還要贏得結果，這也是壹個重要的方面。三是帶動影響他人的能力，這是領導者的基本素質。每個經理都應該有發展他人的能力。第四是對公司業績的貢獻。
提升壹個員工，可能會有兩年高績效的要求，這包括他的工作表現和行為。為了讓員工積極向上，充滿活力，北電網絡對員工的晉升有嚴格科學的考核，這樣員工走上管理崗位就壹定會成功。所以也有高層對候選人的評價，公司裏更高層的管理者會聚在壹起和他們交流，看到這個員工的方方面面。北電網絡盡力在公司內部開展消除層級的運動，盡力使組織結構扁平化。整個公司的領導層級比較少。“在公司裏，頭銜不再重要。大家直呼其名是很刺耳的。我們關註的是員工的表現，而不是頭銜。”北電人力資源總監張認為，在北電，用頭銜稱呼員工有些苛刻。北電網絡的每個崗位都有明確的描述和活動範圍，告訴管理者該崗位的重點工作。每個人在自己的位置上都有更大的發揮空間。管理者甚至員工在自己的崗位上都有自己的事情可以發揮，並不是只有人說妳能做什麽，不能做什麽。北電的人力資源部有壹個特殊的消除等級的工作——Deband。他們開始實施從表面稱謂到多方面待遇的解禁。
消除級別的方法
北電網絡並沒有將人才嚴格劃分為技術型和管理型人才。在高科技人才領域，還有很多人不喜歡帶人，只是專心工作。還有壹種人，通過管理別人來貢獻自己的才能。北電網絡不會特別分開兩條路，而是會給兩種人向更高層次發展的機會。因此，北電網絡將這兩類人區分為個人貢獻者和個人管理者。這兩條路都有不同的級別，個人貢獻者的待遇可以達到總監級別，這是很高的待遇了。
為了消除簡單的層級關系，北電網絡還采用了“去帶”的方法，每個工作都有壹個職位描述，稱為JCI (Position Complexity Index)。這些指標壹方面代表了員工的工作職責，同時通過職位分析和人才市場，對該職位的薪酬進行定價。不同的JCI工資不同，但不同類型的JCI有不同的檔次。比如JCIforprofessional分為JCI1 ~ JCI5，管理級別也分為JCI1 ~ JCI 5，但是專業的JCI 1。這樣既區分了不同崗位的待遇和員工發展的方向，又消除了級別的概念。壹個JCI1的專業人員可以管理壹個JCI5的經理，但是JCI1的工資可以高於JCI5的經理，這是很正常的。做人力資源工作非常需要公司CEO的支持。如果他沒有這個想法，不去推動，那就很難做到。如果CEO對人力資源的工作非常有信心，人力資源部門就能高效工作。
在北電網絡，消除了級別，消除了很多象征權力的特權之後，領導層依靠工作經驗，帶人的素質，個人的人格魅力，帶領員工壹起前進。有許多不同的能源。“壹個人的職位所能帶來的權力，除了他的經歷和背景，還有他的知識和工作經驗所帶來的權力，以及壹種個人魅力。有些人認為和妳在壹起很重要，能學到很多東西。”人力資源總監張認為，人與人之間贏得他人芳心的力量，大概就是個人做事的魅力，所以北電網絡的管理層往往是第壹人。“HR要進來的部門，HR在員工心目中是壹個相對中立的部門。每個部門都有壹個HR跟蹤，所以很多情況都坦白說了。比如員工和老板有矛盾，可以告訴HR的人。”
北電網絡公司每個部門都有壹個具體的人力資源員工跟進，這個人力資源員工大概對那個部門的員工有個概念，對他們的工作非常了解。員工的工作問題和感情問題不會積累到很嚴重的程度，當然也不會有什麽“驚喜”的結果，問題會在過程中得到解決。
人力資源工作者最基本的要求是信息保密，員工的信息和談話要對任何人保密。北電網絡每年都會進行員工意見調查，通過調查給出人力資源部整體員工的情緒指數。在問卷中，每個業務部門都有很有針對性的調查，通過調查可以看到每個部門都存在哪些問題。隨著變化的加速，北電現在每半年進行壹次員工調查。對於現代人力資源工作來說，以1作為項目實施單位已經不能適應快速變化的人力資源市場。
問卷設計的非常細致，問題群不同，分類科學。調查結束後，通過報告分析會得到壹個非常明確的員工士氣結果。往往員工在壹個部門是否開心和經理關系很大，所以如果壹個部門經理出了問題，對他的員工是很不好的。因為人力資源部長期堅持建立壹個非常開放的環境，員工有什麽很快就會體現出來，不會出現壹個部門領導壹統天下的情況。“我們不參加北電的工作，我們完全信任員工，我們也信任經理。”人力資源部門很少把精力花在員工考勤上。各部門經理要通過培訓掌握壹些行為準則。如果員工離行為規則太遠，經理會提出來。
北電網絡每個季度都有員工大會，公司高層領導參加。會議壹方面匯報業務事項，另外員工在會上有什麽問題，領導和員工直接回答問題。而且每個部門和團隊都有自己的部門會議。“我們做事時總是特別強調溝通，因為我們是壹家溝通公司，我們對客戶的口號是‘世界如何分享？’我們自己要做的是如何分享想法？"