弗魯姆認為，人總是渴求滿足壹定的需要並設法達到壹定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為壹種期望，這時目標反過來對個人的動機又是壹種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：
6?1M 表示激發力量，是指調動壹個人的積極性，激發人內部潛力的強度。 6?1V 表示目標價值（效價），這是壹個心理學概念，是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同壹目標，由於各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同壹個目標對每壹個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。 6?1E 是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。這個公式說明：假如壹個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那麽這個目標激發動機的力量越強烈。
[編輯]期望模式
怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：
個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要
在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關系。
①努力和績效的關系。這兩者的關系取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關系。人們總是期望在達到預期成績後，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間壹長，積極性就會消失。
③獎勵和個人需要關系。獎勵什麽要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。
[編輯]期望理論（Expectancy Theory）和 需要層次理論
研究激勵過程中，壹條途徑是研究人們需要的缺乏，運用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺到的某種缺乏的需要，並以滿足這些需求為動力，來激勵他們從事組織所要求的動機和行為；另壹條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望，這就是期望理論。依照這壹條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標而前進的壹種動力。期望理論側重於“外在目標”。需要理論著眼於“內在缺乏”。本質上這兩種途徑是互相關聯和壹致的，都認為激勵的過程是在於：實現外在目標的同時又滿足內在需要。