按勞分配是社會主義公有制經濟的基本分配原則。
在社會主義社會，對個人消費品實行按勞分配原則是馬克思主義的壹個基本原理。按勞分配的內容是，凡是有勞動能力的人，都要盡最大努力為社會勞動。社會以勞動為分配個人消費品的準繩，按勞動者提供勞動的數量和質量分配個人消費品，同工同酬，多勞多得，少勞少得，不勞者不得食。
社會主義社會能夠實行按勞分配，是因為生產資料社會主義公有制的確立為實行按勞分配提供了前提，社會主義生產力的發展為實行按勞分配提供了物質條件。此外，在社會主義社會，舊的社會分工並沒有完全消失，在勞動方面仍然存在著重大的差別。同時，勞動也是人們謀生的手段。這些都是實行按勞分配的直接原因。
按勞分配是人類歷史上壹種全新的分配方式，是社會主義公有制在個人消費品上的實現形式，是人類分配關系的壹次革命，具有劃時代的意義。在社會主義建設新時期，鄧小平繼承和發展了馬克思主義的按勞分配理論，反對平均主義，強調多勞多得，少勞少得。把國家、集體和個人的利益結合起來，調動全體人民的積極性，發展社會主義社會的生產力。在社會主義初級階段，我們必須探索初級階段市場經濟條件下按勞分配的實現形式。
馬克思的社會主義按勞分配思想是在社會占有生產資料，不存在商品貨幣關系的條件下進行的。在社會主義初級階段，與馬克思設想的條件有差距。我們的公有制不可能在全社會實現，公有制有多種經濟形式和實現形式。社會主義經濟仍然是以公有制為基礎的商品經濟，實行社會主義市場經濟體制。所以我們實現的是按勞分配原則，和馬克思設想的條件有很大不同。按勞分配是目前分配的主體，但不是社會上唯壹的分配原則。雖然我們堅持勞動量相等，消費品量相等的原則，但在全社會公有制經濟範圍內不可能按統壹標準實現，按勞分配也不能用每個勞動者的勞動時間來衡量。我們的按勞分配也必須借助商品貨幣來實現，不能像馬克思想象的那樣通過勞動憑證來實現。因此，在社會主義初級階段，除了實行按勞分配為主體外，還要多種分配方式並存。
在社會主義市場經濟條件下，
按勞分配的特點:社會主義經濟是商品經濟，實行的是社會主義市場經濟體制。
1，它不能直接把勞動時間作為分配尺度，而只能把通過商品交換實現的曲折價值所反映的勞動量作為分配尺度；
2.等量勞動獲得等量消費品的原理，不可能按照統壹的尺度在全社會實現。而是只能按照每個企業為社會提供的有效勞動量在企業之間進行分配，然後每個企業再按照等量勞動獲得等量報酬的原則分配自己的勞動者。
3.不能通過勞動憑證直接進行實物分配，必須通過商品和貨幣的關系來實現。
為什麽要實行按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配制度？實行它，把按勞分配和生產要素分配結合起來的理由是:
1.在社會主義初級階段，由於生產力不發達、發展不平衡，決定了必須實行公有制為主體、多種所有制經濟並存的所有制結構；
2.社會主義公有制經濟內部必須實行多種經營方式，如農村集體經濟的家庭聯產承包責任制和國有企業的多種形式的公司制、承包制、租賃制。
3.我們必須大力發展商品經濟，實行社會主義市場經濟體制。這些都決定了在按勞分配的主要方式之外，
還要實行按勞分配以外的勞動收入、經營收入、資本或資產收入、資本獲得的收入、風險收入、勞動價值獲得的收入等分配方式。以及資本或資產收入、勞動收入、技術收入、信息收入等。是按生產要素分配的。按勞分配在分配制度中的主體地位，是由社會主義公有制的主體地位及其在國民經濟中的地位和作用決定的。
新形勢下國有企業的“按勞分配”原則
我去過大大小小不同體制的企業。我覺得國企和私企最大的區別就是企業是否享有完全的人事權和分配權。目前國企改革如火如荼，人事權和分配權改革是其中壹大焦點。在企業的分配機制上，打破“大鍋飯”的口號喊了快二十年了，但在大多數行業，比如電力行業、通信行業，“大鍋飯”還是很大程度上存在的。具體來說，分配差距拉不開，貢獻差距體現不出來。壹部分員工(通常是普通員工)的分布遠超勞動力市場標準，而其他重要員工的分布遠低於勞動力市場標準。導致大量關鍵人才流向私企、外企或其他分配機制靈活的國企，進壹步影響了企業的競爭力。
在調查中發現，國企職工包括管理者對“按勞分配”的誤解，是國企分配制度改革離不開的思想包袱之壹。在國有企業中，按勞分配是壹種普遍認可的公平分配形式，從中學開始就在教科書中被接受:社會主義市場經濟的分配原則是按勞分配。按勞分配的本質是按勞動創造的價值分配，必須得到企業和社會的認可。新形勢下，國企的按勞分配原則沒有變，也沒有必要變，但勞動價值的評價標準必須“與時俱進”，進行深刻變革。過去，在計劃經濟時代，企業勞動價值的評價標準傾向於“臟、累、苦、險”，但在充分競爭的市場經濟時代，這顯然不適用。某集團公司提出評價標準向“三高——高級管理、高級營銷、高級技術”傾斜。根據集團公司所處的行業和市場環境，無疑是正確的，新標準體現了管理。這種價值最終必須體現在創造的經濟效益上。有必要提壹下，在國企中，“社會效益”也是必須要充分考慮的，有時還會成為改革的障礙。但作為企業而非事業單位，沒有經濟效益就不可能產生“服務社會、提供就業”等社會效益，更有可能成為社會的負擔。
按勞分配就是在分配中體現勞動創造的價值差異，主要體現在以下兩個方面:
首先，不同的崗位可以創造不同的價值。績效考核也是100分。總經理的貢獻和普通員工有著本質的區別。同樣，壹個高級技師和壹個普通文員所能創造的價值也是天壤之別。這種貢獻的差異是由於工作分工的不同，也就是工作內容和責任的不同造成的。這種差異是相對靜態的，也就是說，只要工作內容和工作要求不變，其相對價值就基本不變。
其次，同壹個崗位，不同員工創造的價值存在差異。由於個人技能和工作投入的差異，勢必會導致所創造價值的差異，這需要通過績效考核來體現，績效考核是相對動態的。只要個人的實際表現發生變化，就應該通過績效考核立即反映出來。
員工價值創造的這兩種差異必須在價值分配機制(薪酬方案)中得到充分體現，否則不符合按勞分配的精神，也無法體現公平，從而無法調動員工的積極性。在薪酬方案中，要解決這兩方面價值差異帶來的公平性問題，需要通過科學的崗位評價和合理的績效評價相結合來解決。